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ポジション、ステージ、方法、重要性、目的、例の分析
の 職務分析 職務の機能と要件、および特定の職位に対するこれらの機能の相対的な重要性を詳細に識別および決定するために使用されるプロセスです。.
それは人々が彼らのキャリアを開発するのを助けるために重要な手順です。組織が才能を最大化するために従業員を育成するのを助けるためにも.
職務分析の重要な概念は、実行される分析はその人のものではなく立場のものであるということです。データはインタビューまたは質問票を通して請求の保有者と収集することができますが、分析の結果は個人の説明ではなく、職位の説明または仕様です。.
ジョブアナリストは通常、産業心理学者または産業心理学者の監督の下で訓練を受けて行動している人事担当者です。.
この概念を導入した最初の産業心理学者の一人は、Morris Vitelesでした。 1922年に、彼は路面電車会社の従業員を選択するためにこの分析を使いました.
索引
- 1職務分析の目的は何ですか？?
- 2一般ステージ
- 2.1義務とタスク
- 3つの方法
- 3.1観察
- 3.2インタビュー
- 3.3アンケートと調査
- 3.4重大なインシデントと日常のインシデント
- 3.5職務分析アンケート
- 4重要性
- 4.1役職に関する情報を提供する
- 4.2従業員との立場の適切な調整
- 4.3効果的な採用方法
- 5つの目的
- 5.1訓練の必要性
- 5.2補償
- 5.3選定手順
- 5.4性能評価
- 6例
- 6.1労働者向け
- 7参考文献
職務分析の目的は何ですか？?
職務分析の結果は、トレーニングの設計、業績評価の策定、およびプロセスの改善に大きな影響を与えます。.
事後分析技術を適用することにより、現在存在するポジションに関する情報を、存在するポジションについての人々の募集、選択、訓練および評価プログラムを開発するために使用することができると仮定することが可能になる。将来的には.
正確な職務明細書を作成する前に、職務分析を実行して、職務の必要性と目的、および職務の遂行方法を評価する必要があります。.
ポジションの説明には、必須機能のリストを含める必要があります。職務分析は、ある立場で行われる作業が正確に記述されていることを保証します。職務明細書は単に職務分析の結果を文書化したものです。.
一般的なステージ
職務分析プロセスは論理的な方法で実行されなければならず、したがって適切な管理方法に従います。したがって、使用される方法に関係なく、それは多段階プロセスです。.
職務分析の段階は、使用される方法および含まれる職務の量によって異なります。一般的な段階は次のとおりです。
- 事後分析計画.
- 関係者への準備と連絡.
- 職務分析の実施.
- 職務明細書および請求仕様書の作成.
- 説明と仕様の保守と更新.
このプロセスには、保有者の機能、仕事の性質と条件、およびいくつかの基本的な資格について説明する、ジョブアナリストが関与します。.
この後、アナリストはポジションの要件を示すフォームを完成させます。有効なタスクのリストが生成されます。このリストには、機能分野、関連タスク、および基本的なトレーニングの推奨事項が含まれています。.
保有者および監督者は、分析を検証するためにこの最終リストを検証しなければなりません。職務分析では、以下の分野に関する情報を収集する必要があります。
義務とタスク
ポジションの基本単位は、特定のタスクと職務の遂行です。これらの要素について収集する情報は、頻度、期間、労力、スキル、複雑さ、機器、標準などです。.
仕事分析は仕事の仕事を人間の属性の知識と結合します。職務分析に取り組む方法は2つあります。
タスク指向
彼らは仕事の遂行にかかわる本当の活動に焦点を合わせます。この手順では、作業の義務、責任、および機能を考慮に入れます。.
ジョブアナリストは次に、実行されたタスクを明確かつ詳細に確立するタスクのステートメントを作成します。.
タスクステートメントを作成した後、ポジションアナリストはタスクをスケールに分類し、エラーの重要性、難しさ、頻度、および結果を示します.
労働者向け
その目的は、作業を成功させるために必要な人間の属性を調べることです。これらの属性は、4つのカテゴリに分類されています：知識、スキル、能力、その他の特性.
知識は人々が仕事を終わらせるために必要な情報です。一方、スキルは各タスクを実行するために必要なスキルです。最後に、容量は時間とともに比較的安定した属性です。.
他の特性は他のすべての属性、通常は人格要因です。.
ポジションに必要な属性は、より頻繁に実行するための重要なタスクから推測されます。.
方法
投稿の分析に使用できる方法は、位置の種類、投稿の数、ホルダーの数、投稿の場所など、特定のポイントによって異なります。.
個別にまたは組み合わせて使用できる方法がいくつかあります。これらが含まれます：
観察
これが最初に使用された事後分析方法でした。プロセスは単に彼らの仕事を遂行する現存者を観察してメモを取ることです.
時々、見ている間に質問がされ、そして一般的に、タスクさえも実行されます。観察される活動が多いほど、問題のポジションはよりよく理解されます。.
インタビュー
所有者へのインタビューによって行われた観察を補完できることが不可欠です。これらのインタビューは、観察やその他の職務分析に基づいて特定の質問がある場合に最も効果的です。.
また、ポジションに関する知識を持っている人事担当者、トレーナーまたは管理者とのこれまでの議論に基づいています。.
アンケートと調査
アンケートやアンケートには、労働者の行動の形でタスクのステートメントが含まれています.
専門家は、作業の全体的な成功における重要性やその頻度など、さまざまな観点から各発言の経験を評価するよう求められます。.
アンケートはまた、タスクを実行するための位置の要件の重要性を評価するように依頼し、専門家は作業の文脈を評価するように依頼することができます.
観察やインタビューの結果とは異なり、アンケートへの回答は統計的に分析され、投稿の構成要素に関するより客観的な記録を提供することができます。.
現在、これらのアンケートとアンケートは、オーナーにオンラインで提供されています。.
重大な事件と日記
専門家は、成功または失敗につながった行動やパフォーマンスの重要な側面を特定するよう求められます。.
たとえば、電気サービス技術者の監督者は、時間のかかるプロジェクトの青写真を技術者が検証できず、結果として回線が切断され、大量の電力損失が発生したと報告する場合があります。.
2番目の方法、作業日記は、労働者や上司に一定期間活動記録を残すように依頼します。.
職務分析アンケート
職務分析アンケート（CAP）は、職場でのスキルレベルと、一連の雇用機会に対する応募者の基本的な特性を評価します。多くの分析レポートを作成するための一連の詳細な質問が含まれています.
これは、適性検査で提示された属性に関して、ポジションの構成要素の妥当性を測定するために設計されました。.
CAPには「作業要素」と呼ばれる195の要素があり、6つの異なる部門で構成されています。
- 情報の入力.
- 精神的プロセス.
- 仕事の結果.
- 他の人との関係.
- 仕事の内容.
- 仕事に関連する変数.
意義
職務分析を実行する主な目的の1つは、職務明細書と請求明細書を作成することです。同様に、組織内の適切なレベルの労働力の質を確保するのに役立ちます。.
さらに、職務分析を使用して、役職の要件と実行する作業を文書化します。.
ヒューマンパフォーマンス改善業界は、職業分析を使用して、トレーニングおよび開発活動が集中的かつ効果的であることを確認します。.
人的資源および産業心理学の分野では、職務分析は、人事の選択、訓練、分類および/または報酬に使用される情報を収集するためにしばしば使用されます.
産業心理学者は職務分析を使用して職務の身体的要件を判断し、身体的な衰弱を経験した人が何らかの適応の必要性を持って仕事をする準備ができているかどうかをチェックします.
認定試験を開発する専門家は、事後分析を使用して、有効なコンテンツ試験を作成するためにサンプリングする必要があるドメイン要素を決定します。.
役職に関する情報を提供する
役職に関連する貴重なデータを提供し、管理者が特定の職務の機能と責任、関連するリスクと危険性、職務遂行に必要なスキルと能力、その他の関連情報を順守するのに役立ちます。.
従業員とのポジションの適切な調整
これは最も重要な行政活動の一つです。求人に応募するのは、人事管理者のスキル、理解、能力のテストです。.
したがって、職務分析は、特定の職務を首尾よく遂行するのに適している従業員の種類を理解するのに役立ちます。.
効果的な採用方法
誰が欠員を埋める必要がありますか？誰が特定の仕事に行くのですか？事後分析プロセスはこれらの質問に答えます。したがって、それは管理者が効果的な雇用慣行を作成し、確立しそして維持するのを助ける。.
目的
職務分析の目的の1つは、次のような質問に答えることができることです。
- なぜポジションがあるのか?
- 労働者はどのような肉体的および精神的活動をしていますか?
- 作業はいつ行われますか。?
- 行うべき作業はどこにありますか?
- どのような条件の下でそれは実行されますか？?
また、研修、選考、報酬、業績評価などの雇用手続との地位の関係を確立し文書化する。その他の目的は以下のとおりです。
トレーニングの必要性
それは活動と技能、そしてそれ故に仕事に必要な訓練を示すべきです。それを開発するためのトレーニングニーズに使用されます。
- トレーニング内容.
- トレーニングの効果を評価するための評価テスト.
- トレーニング方法：コンピュータ、ビデオ、教室に基づいた小グループ.
報酬
職務分析情報は、各職務の価値、したがって適切な報酬を見積もるために非常に重要です。.
報酬は通常、仕事に必要なスキルとレベルの教育、責任の程度、セキュリティリスクなどによって異なります。これらすべてがポジションの分析を通して評価されることができる要因です.
ジョブ分析は、各ジョブの相対的な価値を判断するための情報を提供します。それは以下を識別または決定するために使用されます。
- スキルと教育のレベル.
- 作業環境：危険、注意、身体的な努力.
- 責任：監督、財政.
選定手順
事後分析は、作業に必要なもの、およびこれらの活動を実行するために必要な人間の特性についての情報を提供します。.
職務内容説明書および仕様書の形式のこの情報は、どの種類の人々を選択する必要があるかを判断するのに役立ちます。それは開発するための選択手順で使用されます。
- 空室案内に含めるポジションの機能.
- ポジションに適した給与水準.
- 教育および/または経験の最小要件.
性能評価
業績評価では、各従業員の実際の業績と業績基準を比較します。.
職務分析は特定の活動と作業遂行基準を決定する.
例
スキー場でのスノーキャットオペレーターの仕事のために、タスク指向の仕事分析はこの声明を含むことができました：
スノーキャット爆撃機を通常は夜間に作動させて、スキーヤーやスノーボーダーがマークした雪と降った新しい雪を和らげます.
一方、職務指向の職務分析には次のような記述があります。
スノーキャットの正しい深度構成、および特定のスキー場で必要なパス数を選択して、地形、深さ、雪の状態を評価します。.
職務分析方法は、タスク指向および労働者指向のアプローチを使用しても進化してきました.
両方のアプローチの最終結果が必要な要件の宣言であることを考えると、どちらもポジションの分析を実行するための「正しい」方法と見なすことはできません。.
労働者向け
職務指向の職務分析は一般的な人間の行動を提供する傾向があり、行動パターンは職務の技術的な部分との関連性が低いため、トレーニングプログラムを開発し、従業員にフィードバックを提供するためにより有用なデータを生成します。.
さらに、今日の典型的な職場に存在するボラティリティのために、特定のタスクの記述を単独では価値が低くなる可能性があります。.
これらの理由から、雇用主は過去よりも今日の職業分析に労働者指向のアプローチを使用する傾向があります。.
参考文献
- ウィキペディア、フリー百科事典（2018）。位置分析アンケート撮影元：en.wikipedia.org.
- HRガイド（1999）職務分析概要撮影元：job-analysis.net.
- ウィキペディア、フリー百科事典（2018）。職務分析撮影元：en.wikipedia.org.
- 経営研究ガイド（2018年）。仕事分析の長所と短所撮影者：managementstudyguide.com.
- 人的資源とは何ですか（2018）。職務分析プロセスの段階。撮影者：whatishumanresource.com.