シェア:
内容、タイプ、例における人事方針
の 人事方針 それらは、組織がその人員を管理するために採用しようとしている方向性に関する継続的なガイドラインです。彼らは様々な雇用関連の問題で人事管理者のための具体的なガイドラインを表します.
これらの方針は、採用、昇進、報酬、訓練、選択など、人事管理のさまざまな側面において組織の意図を確立します。.
したがって、それらは人的資源管理プラクティスを発展させるとき、または組織の労働力について決定を下すときの参照点として役立ちます。.
優れた人事方針は、雇用のさまざまな側面に関連して、組織によって、したがって従業員によって採用されるアプローチに関する一般的な規定を提供します。手順には、ポリシーに従ってどのような行動をとるべきかが詳細に記載されています。.
各組織には異なる一連の状況があるため、個々の一連の人事方針を策定します。組織が運営する場所によっても、そのポリシーの内容が決まります。.
索引
- 1形式
- 2それは何で構成されていますか？?
- 2.1目的
- 3種類
- 3.1 - 情報源に基づいて
- 3.2 - 説明に基づいて
- 4重要性
- 4.1利点
- 5例
- 5.1 XYZにおける援助方針
- 6参考文献
形式
包括的で強力な人事方針を確立するのに時間がかかる会社の所有者は、それぞれの方針決定が発生したときに対処する会社の所有者よりも、長期的に成功するための設備がはるかに整っています。.
矛盾して適用される、または誤ったまたは不完全なデータに基づく人事方針は、必然的に労働者のやる気の低下、従業員の忠誠心の低下および法的制裁に対するより大きな脆弱性を生み出すでしょう。.
それは何で構成されていますか？?
人事方針は、従業員を雇い、訓練し、評価し、報酬を与えるために企業が実施する正式な規則およびガイドラインです。.
これらの方針は、使いやすく整理され、普及されていれば、職場における権利と義務について、従業員と使用者の間での多くの誤解を避けるのに役立ちます。.
スモールビジネスの新規所有者として、問題のビジネスの懸念に焦点を当て、人事方針を書く作業を延期することは魅力的です。.
ポリシーを書面で保持することは重要です。そのため、ポリシーがすべてであり、組織全体で一貫して公正に適用されることが明らかになります。.
従業員の権利および会社の方針に関連する問題が裁判所に提起された場合、書面または口頭による会社の人事方針は、従業員と会社間の労働契約の一部であると見なされます。.
目的
現在、人事方針と手続きにはいくつかの目的があります。
- 組織とその従業員との間の雇用状況に関する明確なコミュニケーションを提供する.
- それらはすべての従業員を公正かつ公平に扱うための基礎を形成します。.
- 彼らは監督者と管理者のための一連のガイドラインです.
- 従業員マニュアルを作成するための基礎を作成する.
- 従業員に影響を与える可能性のある変更を定期的に見直すための基礎を確立する.
- 監督者訓練プログラムおよび従業員オリエンテーションプログラムの背景を形成する.
タイプ
人事ポリシーは、出典または説明の根拠に従って分類できます。.
-ソースに基づいて
元のポリシー
これらは部下を導くために上級管理職によって一般に確立された方針です。.
暗黙のポリシー
これらは正式には表現されていないポリシーですが、管理者の行動から推測されます。それらは関与するポリシーとしても知られています.
課されたポリシー
政府、労働組合、組合などの外部機関によって企業に方針が課されることがあります。.
魅力的なポリシー
上訴された政策は、特定の事件が以前の政策によって網羅されていないために生じる。状況をどのように処理するかを知るために、部下は特定の方針を策定するよう要求または訴えることができます。.
-説明に基づく
一般方針
これらの方針は特に特定のトピックとは無関係です。一般的な方針は組織のリーダーシップチームによって策定されます.
この種のポリシーは、特に一般的なトピックとは関係がないため、「一般」と呼ばれます。.
特定の方針
これらの方針は、雇用人員、報酬、団体交渉などの特定の問題に関連しています。.
特定の政策は、一般的な政策によって確立されたガイドラインを確認しなければなりません.
意義
方針の確立は、組織が多様性、倫理および訓練の要件、ならびに規制およびその従業員のコーポレートガバナンスに関する約束を満たしていることを社内および社外の両方で証明するのに役立ちます。.
たとえば、労働法の要件に従って従業員を解雇するには、その他の考慮事項の中でも、雇用契約および団体交渉協定の規定を遵守する必要があります。.
義務、行動基準を定め、懲戒手続を文書化する人事方針の確立は、現在これらの義務を遵守するための標準的な手引きです。.
人事方針は、一貫した決定がなされる枠組みを提供し、人々が扱われる方法で公平性を促進する.
また、人事方針は、希望する組織文化のサポートと構築にも非常に効果的です。.
たとえば、採用および保持ポリシーによって、組織が柔軟な従業員をどのように評価するかが明確になります。.
利点
- さまざまなレベルの管理者が上司に相談せずに意思決定を下すのに役立ちます。部下は責任を受け入れる意思があります。なぜなら、政策は彼らに期待されることを示しており、彼らの行動を正当化するための書面による政策を引用できるからです.
- 彼らは、嗜好や差別が減少するにつれて、従業員の長期的な幸福を確保し、良好な雇用主と従業員の関係に貢献します。十分に確立されたポリシーにより、組織全体の全従業員に対して一貫性のある一貫した取り扱いが保証されます.
- 彼らは、組織内で従うべきガイドラインを確立し、それゆえ、管理者の個人的な偏りを最小限にします。.
- ポリシーは従うべき標準として役立つので、彼らは決定を下すための素早い行動を確実にします。それらは同じような性質の問題を解決するために繰り返し分析に必要な時間とエネルギーを浪費するのを避けます.
- 組織内の全員が公平で公平な待遇を受けることができるように、一定期間にわたるポリシーの適用に一貫性を確立します。.
- 従業員は、ポリシーの対象となる状況でどのような行動をとるべきかを知っています。方針は行動のパターンを確立し、従業員がより自信を持って働くことを可能にします.
例
会社はキャンパス内に禁煙方針を設けることができます。社会運動や政治運動と連帯を示すように書かれた人もいます.
例えば、多くの組織はすでに医療給付の受給者としての同性カップルと退職計画を含む方針を起草しています.
多くの人事方針には、従業員を保護し公正な待遇を確保するための積極的なアプローチが含まれています。これらには、多様性と差別に関する強制的な訓練、および嫌がらせに関する訓練が含まれます。.
XYZでの援助方針
毎日の出席は、XYZ社の1時間ごとの従業員にとって特に重要です。これは、顧客と同僚の両方が時間通りに製品を送付し配達するという期待を持っているからです。.
個人的な緊急事態は、個人的な病気、即時の家族の病気、医療の予約、または家族の死亡など、予定外の出来事のために従業員に利用可能です。.
個人的な緊急時
従業員は、給与期間ごとに2.15時間の緊急個人用時間を累積します。毎年、これは56時間に相当します。従業員は56時間までの個人的な緊急時間を使用できます.
個人的な緊急時を使用する従業員は、できるだけ早く上司と話す必要があります。これは、シフト開始から1時間以内に行わなければなりません。.
上司がいない場合、従業員は連絡先に電話番号を付けて上司にメッセージを残すことができます。スーパーバイザはそれからコールを返します.
連続した日に電話をしなかった場合、XYZ社の雇用からの自発的な辞任と見なされます。.
従業員が喪失した分、または昼休みや休憩のために遅刻した分数は、累積された個人的な時間から差し引かれます。遅延は、従業員が自分のワークステーションにいない、または予定どおりに働いているために発生します。.
空き時間が同僚やクライアントに悪影響を及ぼさない限り、時間ごとの従業員は、医療の予約、クラス、保護者との面会、宗教イベントやサービスなどの空き時間をスケジュールすることができます。.
個人的に累積された緊急時間は次の暦年に移動できません.
個人的な緊急時の過度の使用の結果
12ヶ月連続して遅く到着する12人の到着の蓄積は、雇用の終了の理由です。雇用の終了につながる可能性がある懲戒処分は、3か月以内に6番目の遅刻の登録時に開始されます.
個人的な緊急時の過度の使用のために、56時間の欠勤が累積したときに懲戒処分が開始されます。.
それは、失われた次の8時間のための書面による警告、それから失われた次の8時間のための支払いなしの3日間の休止、そして従業員が72時間を超える時間を使い果たしたときの雇用の終了から成ります。.
参考文献
- ウィキペディア、フリー百科事典（2018）。人事方針撮影元：en.wikipedia.org.
- スーザンM.ヒースフィールド（2018年）。サンプル人事ポリシーと手順。バランスの取れた仕事撮影者：thebalancecareers.com.
- スーザンM.ヒースフィールド（2018年）。時間別従業員出席ポリシーのサンプルバランスの取れた仕事撮影者：thebalancecareers.com.
- Inc（2018）。人事ポリシー。撮影元：inc.com.
- 研究（2018年）人事方針および手続き撮影元：study.com.