ポジションの評価方法、利点、欠点および例



の ポジション評価, 評価または仕事の評価とも呼ばれ、組織内で実行される作業の価値を評価および決定することを目的とした体系的なプロセスです。通常は個別に行われます.

すなわち、それらは、各タスクに関連する給与を決定するために、会社の各労働者の仕事を評価することによって実行される。この用語を仕事の分析と混同しないでください。仕事の分析は、さまざまな仕事に関する情報を収集するシステムです。.

ただし、職務評価では、評価を進めるために少なくとも前の作業の最低限の分析が必要です。一般的に、この評価を実行するために４つの方法、すなわち、ランク付けまたはランク付け、ランク付け、要因別ポイント、および要因比較が知られている。.

索引

  • 1方法と例
    • 1.1順位付け方法
    • 1.2分類方法
    • 1.3因子比較法
    • 1.4要因によるポイント法
  • 2参考文献

方法と例

ランキングまたは注文方法

この方法は最も簡単で簡単に実行できます。基本的に、それは彼らの重要性に従ってそれらを分類するために異なる仕事を比較することです.

各タスクの重要性は、作業量、それに伴う責任、およびそれを実行する作業員が必要とするスキルの観点から測定されます。.

アプリケーションモード

1-まず、後で比較するために必要な特性を考慮に入れて、仕事が分析されます。.

2-参照作品（10から20）が識別されます。アイデアはタスクの順序付けを容易にすることです。これらの参照作業は、最も重要なものと最も重要でないもの、いくつかの中間の仕事などです。.

3-すべての仕事は参照のポストのまわりに置かれます.

4 - すべてのポジションは、重要な作業要因を考慮してグループに分けられます。つまり、彼らは同様の責任、スキル、そしてワークロードを持っています。したがって、給与は異なるグループに割り当てられます.

利点

- 最も簡単な方法です.

- 起動するのは非常に経済的です.

- それは少しの時間と官僚主義を消費します.

デメリット

- さまざまな立場を判断するための明確な基準はありません。したがって、これらの違いを測定する方法はありません。.

- それは小さな組織で働くことができます。しかし、会社の規模が大きくなるにつれて、管理がますます不可能になります。.

例

中小企業での参照位置は次のようになります。

1 - エグゼクティブディレクター.

2-工場長.

3-オペレータ.

したがって、投稿はこれら3つの基準点の間に配置されます。たとえば、部長はエグゼクティブディレクタとプラントマネージャの間にいて、従業員はプラントマネージャとオペレータの間にいます。このようにして、階層的な順序が達成されます。.

分類方法

この方法は、職務をこのクラスを担当する所管官庁によって指定された異なるクラスまたは学位に分割することに基づいています。.

これらのクラスは作品の中で共通の要因を識別することによって区別されます。たとえば、スキル、知識、責任などです。これは、さまざまなポジションとそのタスクを事前に分析することで可能になります。.

利点

- それは簡単で明確な方法です.

- それは経済的であり、それ故に小さな組織には完璧です。.

- 分類は与えられた給料を決定する問題を容易にします.

デメリット

- それは分類を担当する委員会のメンバーの側に偏った方法でありえます.

- 分類の1つにそれらを紹介するだけでは、いくつかの非常に複雑な仕事を扱うことはできません。.

- 投稿間の大きな違いを単純化しすぎます。.

例

これらのクラスの例は次のようになります。

1-役員：高官がここに入る.

2-専門家：部長になることができます.

3-セミエキスパート：平均的な地位を持つ各部門の従業員、オペレーターなど.

4- Inexpertos：仲間、掃除助手など.

因子比較法

このシステムが行うことは、その正しいパフォーマンスに必要なさまざまな要因で仕事を分割することです.

これらの要因は、評価されている具体的な作業を実行するために必要な責任の程度、知識、危険性、スキルなどです。.

あなたが要因を持つと、それらはそれらの重要性に従ってランク付けされます。このようにして、ポジションの階層的順序は必要とされる要因に基づいてなされ、これにより給与が割り当てられる。.

この方法は、異なる仕事の相対的な重要性をより適切に測定するため、以前の方法よりも正確で公平です。.

ただし、後で説明するファクタポイント法と呼ばれる方法で、スコアを目盛に割り当てると改善されます。.

利点

- 多くの仕事や産業で使うことができます.

- あなたがそれぞれの立場の個々の要因を見れば、それはより公正で公平です。.

- ポジションの価値は金銭的価値で表され、組織が給与を効率的に測定するのに役立ちます。.

デメリット

- 意思決定者は、要因のランク付けを割り当てる必要があります。これにより、1つまたは他の要因が主観的に分類される可能性があります。つまり、意思決定者は、知識は責任よりも重要であると考え、上位のランクを割り当てることができます。.

- 割り当てられた給与は偏っていて、少数派グループに悪影響を及ぼす可能性があります。.

例

投稿の中で、3つの重要な要素は責任、スキルと努力かもしれません。このように、オペレータの位置のために、10点を超えて、次のような卒業をすることができました：

- 責任：3

- 能力：2

- 努力：4

合計9

対照的に、管理職の場合、卒業は次のようになります。

- 責任：7

- スキル：5

- 努力：3

合計：15

このようにして、さまざまなポジションの階層が生成されます。.

要因によるポイント法

これは、さまざまな職種を評価するための最も一般的な方法です。このシステムでは、因子比較法と同様に、作品はいくつかの識別可能な因子に分類されます。言い換えると、これらの要因は通常、いくつかのサブファクタに分類されます。.

その後、各職務内での重要性に基づいて、これらの各要素にポイントが割り当てられます。このスコアはそれを担当する委員会によって割り当てられます.

アプリケーションモード

1-評価する作品を選択してください.

2 - 立場を評価するために考慮に入れる要素（能力、責任、知識など）を決定し、それらを書面で定義する。これは、すべての評価者が各要素が何を参照しているのかを正確に把握し、すべての要素について同じ考えを持つために重要です。.

3-各要素内の副要素を指定する.

4-（100以上の）各​​要素とそれぞれの要素に割合を割り当てます.

5-サブファクターに得点を付けます。得点にはその割合が掛けられます。このスコアは計算を容易にするのに役立ちます、従ってあなたが割り当てることを決定するいくつが重要ではありません。しかし、彼らは丸いはずです.

6-各要因の得点を合計する.

7-給与は算術式に基づいて定義されます.

利点

- それは最も完全で公平な方法です.

- 多数のポジションや業界に対応.

- ポジションの価値は金銭的価値で表され、組織が給与を効率的に測定するのに役立ちます。.

デメリット

- 割合はやや主観的なものになります.

- 実行するのがより高価です.

- 割り当てられた給与は偏っていて、少数派グループに悪影響を及ぼす可能性があります。.

例

前の例では、要因はサブファクタに分割されます。賠償責任の場合

責任：

- 監督.

- 材料.

- 機密情報.

これらのそれぞれにパーセンテージ（係数とそのサブファクターの両方、これに乗算されます）が割り当てられ、これにスコアが乗算されます（この場合は1000ポイント）。.

責任：40％

- 監督：40％（* 40％＝ 16％）。 16％* 1000 = 160

- 材質：30％（×40％＝ 12％）12％×1000 ＝ 120

- 機密情報：30％（* 40％= 12％）12％* 1000 = 120

これらの得点を取って、評点が割り当てられ、得点が割り当てられます（最大は前に残された合計得点であり、それの最小10％でなければなりません）。監督の場合、それらは以下のようになります。

- 彼の作品にのみ責任があります：10％* 160 = 16

- 直接一人か二人：80

- 2人以上の方に向けて：160

したがって、給与は各ポジションの合計スコアに基づいて計算されます。.

参考文献

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  2. アカデミー（ＳＦ）. academia.edu. academia.eduから取得
  3. 国際位置評価システム（IPE） （ＳＦ）. imercer.com. imercer.comから取得.
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  5. デスラー、ゲイリー（2009）. 人事管理. メキシコ：プレンティスホール.