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組織診断診断モデル、技法、例
の 組織診断 現在の業績と希望する業績との間のギャップ、およびその目的をどのように達成できるかを判断するために組織を見ることは効果的な方法です。診断はチーム、プロジェクトまたは会社一般に限定することができます.
それは3つのステップを含むプロセスです：公的に人間のシステムに入ること、さまざまな経験に関する有効なデータを収集すること、そして企業業績を推進するためにシステムにフィードバックすること。組織の運営と効率性を評価する体系的なアプローチです。.
すべての場合において、それは同じように機能します。まず、組織の評価が、さまざまな方法（面接、調査、観察など）およびさまざまな情報源（従業員、リーダー、顧客、サプライヤ）を使用して行われます。最も具体的な画像を作成する.
次のステップは、状況の実際の状態と望ましい結果とを比較し、具体的な行動計画を立てることです。実行される活動は優先され、実行されます.
近年、組織診断は、組織開発プロセスの一部として使用される技法から、それ自体が重要な技法に進化しました。.
診断の目的は、組織が直面している問題を特定することです。また、経営陣が解決策を計画できるように、その原因を特定する.
組織の開発の始めから、診断は純粋に行動的なアプローチから戦略的かつ不可欠なビジネス診断になるまで、そして人間の介入を考慮して、彼らが活動する文脈で人々の相互作用を探求することまで行ってきました。.
組織文化の効果的な診断と、構造上および運用上の長所と短所は、組織開発の介入を成功させるための基本です。.
索引
- 1組織診断モデル
- 1.1オープンシステムモデル
- 1.2クローズドシステムのモデル
- 2テクニック
- 2.1診断方法
- 2.2一般的なプロセス
- 2.3介入技術
- 3例
- 3.1 NASAのケース
- 4参考文献
組織診断モデル
多くの専門家は、経験豊富なコンサルタントや研究を導くためにそれを適用した研究者によって開発されたモデルを使用します.
これらのモデルは過去に重要であると証明された組織の特性を指定します。標準化されたモデルはまたコンサルタントがすべてのプロジェクトの一貫性を維持するのを助けます.
残念ながら、利用可能なモデルを使用すると、解釈が困難な大量のデータが生成される危険があります。また、組織にとっての課題や重大な問題に対処できず、組織特有の機能を反映していない。.
これらの欠点を避けるために、コンサルタントは標準化されたモデルを組織とその状況に適応するように適応させます。.
組織診断モデルは、オープンシステムまたはクローズドシステム内にあります。.
オープンシステムモデル
オープンシステムモデルは、組織内のすべてのコンポーネントが相互に関連していることを示唆しています。したがって、あるコンポーネントを変更すると、他のコンポーネントにも影響があります。.
オープンシステムモデルはまた、組織の外部環境を考慮し、決定や変更への影響を考慮に入れます。.
これは、組織はタスク、リーダーシップ、変更、そして意思決定の非常に複雑な機能のセットであるという考えを提起します。.
この複雑さは一度に考えるにはあまりにも圧倒的ですが、オープンシステムモデルでは、全体が個々のコンポーネント単独よりも強力で効果的であるという概念をサポートしています。.
フィードバック
オープンシステムモデルは、プロセス全体を通して一定のフィードバックサイクルをサポートするという点で興味深いものです。.
情報や人的資本などのインプット、社会的要素や技術的要素などの変換、および製品（商品、サービス、知的資本）は、組織が運営される外部環境のコンテキストの中で考慮されます。.
これらの各カテゴリには、組織を前進させるのに役立つ一定のフィードバックがあります。それはまたそれを返すのに役立ち、うまくいかなかったそして改善される必要がある概念やアイデアを再考するのに役立ちます.
これは試行錯誤を奨励するという考えに似ています。多くのことをリハーサルして何がうまくいくかを維持します。効果的でタイムリーなフィードバックを確実にするために、コミュニケーションはこのモデルの重要な要素と見なすことができます。.
閉システムモデル
クローズドシステムモデルは、外部環境を完全に無視し、内部コンポーネントに完全に焦点を当てているため、柔軟性と適応性を促進しません。.
現時点では、外部の力を無視することは、危機や失敗を非難する弱い組織のしるしです。なぜなら、それは生じた変化に立ち向かうための準備が十分に整っていないからです。.
さらに、クローズドシステムモデルは、物事を正しく行うという概念をサポートしています。.
これは組織やそのチームのメンバーの成長を制限します。なぜなら、それはいかなる種類の開発も促進したり、組織学習を促進したりしないからです。.
テクニック
診断方法
組織とその現象を分析し診断する方法はたくさんあります。以下は最も頻繁に使用される方法です。
- アンケート .
- インタビュー.
- 観察.
- 記録、回覧、評価報告書およびその他の組織文学の分析.
- 組織およびいくつかのユニットのデータの分析.
- タスクのチームとタスクのグループ.
- 問題特定/問題解決のためのワークショップ.
- セミナー、シンポジウム、研修プログラム.
- 重大インシデントの登録と検査.
一般的なプロセス
組織診断ツールを使用するためのプロセスは、最初に協力している組織と業界を理解することでした。.
その後、調査が行われ、メンバーは業界内でインタビューを受けます。構造化された質問は、診断のために組織の主要メンバーとのインタビューのために作成されます。.
進行中の組織の側面のいくつかを観察することは、組織の事務所や廊下にいることについてもです。.
そこから私達はドキュメンテーションへ行きます。それは組織の診断モデルで聞かれ、記録されそして観察された情報を分割するための簡単で直接的なプロセスです.
介入技術
組織の診断により、組織は権力と地位の違いの減少を促進することによってより効果的になります。また、オープンなコミュニケーション、参加型の意思決定、協力、連帯、そしてそのメンバーの人間的可能性の開発においても.
変化と発展を促進するために、組織開発コンサルタントは広範囲の介入技術を開発しました。以下では、これらの介入の要約を、それが最も直接的に向けられている組織システムの部分別にまとめました。.
人事
プログラムやトレーニングコース、採用、選択、カウンセリング、プレースメント、ストレス管理や健康維持のためのプログラムによるスキル、態度、価値観の変更または選択
行動とプロセス
意思決定、リーダーシップ、コミュニケーションなど、対話、プロセスの変更、トレーニング、チームビルディング、プロセスの相談、紛争解決のための第三者の介入.
自己診断と行動計画のための調査データのフィードバック.
組織構造とテクノロジー
作業の再設計、管理手順、報酬メカニズム、分業、調整メカニズムおよび作業手順.
目標、戦略および組織文化
ワークショップや演習を通して、目的の明確化と戦略の策定を推進する。組織間の協力関係を促進する。企業文化（価値観、規範、信条）を調べ、変える.
例
組織診断は、組織の日常業務を中断するため、一種の介入です。それは変化に対するメンバーの期待に影響を与え、そして彼らが彼ら自身と彼らの組織についてどう考えるかに影響を与えることができます.
NASAの場合
NASAがオープンイノベーションを実行しようとしているという分析を分析することができます。それは彼らの予算削減に対応して、アイデアを共有し、世界中の他の組織と問題を解決することでした。人事システムは次のように定義できます。
- 非構造化作業：同時に進行中の多くのプロジェクト.
- プロジェクト内で勉強する方法や内容を決定するプロセスはありません.
- 明確な階層とプロセスがあり、経験を必要とする分野で成功することができます。.
- 誰が何に取り組むのか、どのスキルセットが機能するのかなどに基づいてタスクを実行する方法を提供します。.
- 人を解雇しないという文化.
- 予算削減の間に最初に解雇された事務所の多くの請負業者.
- 非常によく扱われたチームメンバー.
- 低報酬の上限は、組織の文化には影響しませんが。人々はそこにいたがっており、それが彼らがより低い給与の上限を受け入れる理由です.
- 従業員はNASAを優れた雇用主であると考えています。なぜならそれは人々が革新的であり、新しい考えに貢献することを可能にする、または今までに行われたことがない何かを可能にします。.
実施された介入
この場合、組織はオープンイノベーションのアイデアを購入していませんでした。これはNASAの質の高い結果を達成し続けるように設計されたプロジェクトでした。予算削減であった外部環境の変化により、NASAからの外部の協力が必要でした。.
トレーニングセッション、フィードバックの機会、オープンイノベーションへの参加に対する報酬などの介入が紹介されました。 NASAがオープンイノベーションを使えるようにするためのチェックリストも作成されました.
NASAの場合に変化のエージェントによって取られたこれらすべての介入はついに、資源の減少、生存不安、動機の減少および変化に対する抵抗によって生じた対立を調整するために働いた。.
会社のビジョンを日常業務の現実と一致させるための作業などの適切な介入を使用して、競合が発生したときに調整して肯定的な結果を得ることができます。.
参考文献
- ウィキペディア、フリー百科事典（2018）。組織診断撮影元：en.wikipedia.org.
- Mike Morrison（2007）組織の診断と開発RapidBi撮影者：rapidbi.com.
- Katie Furgoch（2016）。組織の診断知っておくべきことと組織が私たちの助けを必要とする理由CPHRマニトバ。撮影者：cphrmb.ca.
- Audacium（2018）組織の診断をいつ完了する必要がありますか。撮影者：audacium.com.
- ハリソン（2004）。診断：アプローチと方法第1章（PDF）。撮影者：uk.sagepub.com.
- eGyanKosh（2018）。ユニット8の組織診断：ツールとテクニック（PDF）撮影元：egyankosh.ac.in.