組織変更管理への抵抗、原因とテクニック

の 変化への抵抗 組織的および個人的な現象は一般的な現象であり、効果的に管理することができます。実際には、それはあなた自身がそれを経験した可能性が非常に高いです。.

変化の管理は、経済的損失を回避し、仕事の幸福を促進するために会社の人事部につながる可能性がある最も重要なタスクの1つです。.

たとえそれがニコチンのような中毒性の物質を含まないとしても、習慣を破ることや変えることは非常に困難です。食生活は習慣の変化を伴うため機能しません.

あなたはあなたの子供の習慣を変えようとしました、そして、あなたはできませんか？あなたはあなたの作業チームに新しい技術を実装しようとしましたが、不満を言いましたか？原因の基本原理と現象の発生はどちらの場合も同じです。読み続けて...

世界が急速に変化するためには、変化が絶えず、さらにもっと必要です。私は、あなたがいる状況に応じて、態度、行動、文化の変化を意味します。.

会社/組織では、協力者/従業員は行動の仕方、方法論、スケジュール、習慣などを変えることに抵抗することができます。そして組織外では、彼らの日常生活の中で、人々はまた抵抗する.

どちらの場合も必要です。会社は競争力を高めるために再編しなければならないか、または人は前進するために習慣を変えなければなりません、彼らの健康を改善します...

これは、人々が頑固だからではなく（実際にも）、人間は習慣の動物であるからです。慣れ、環境をコントロールする傾向があり、新しい状況は不安を引き起こす傾向があります.

極端な抵抗の例としては、ある日から次の日にかけて適切に教育を始めている甘やかされて育った思春期の人のことがあります。

あなたが前に何もしたことがないとどうなりますか？それはおそらく攻撃的になるか、または回避します。それは大人でも従業員でも同じです。変化への反応は、回避、攻撃性、挑戦、敵意、妨害行為などです。

すべての人が同じ程度の変化に対する抵抗を持っていますか?

そうではありません。その変化には個人差や素因があります。一部の人々は変化を受け入れるように見えます、実際に彼らはそれに成功します、他の人々はそれを完全に拒絶します.

すべての人が同じ抵抗を持っているわけではありません。いくつかはよりtestadurasであり、他はより簡単です.

これは、「精神的開放性」と呼ばれる人格特性（この特性でより多く得点する人は新しい状況を受け入れる可能性が高い）または単純な習慣（行動や状況の変化に慣れている人のパフォーマンスが低い）によるものしない他の人よりも努力.

変化は不確実な状況で不安を生みます。人は自分の安心感を感じ、現状をそのままにしないことを好む.

私がコメントしてコメントしている状況やいくつかの側面にもよりますが、あなたが望む変更はもっと簡単かもっと複雑になるでしょう。そしてまた、多くの場合、忍耐力という単なる事実が最も重要であることを忘れないでください。.

これらは通常それが渡される段階です：

若い人たちは、年配の人たちよりも習慣が変わって幸せであるように見えます。.

知性と教育が、変化と受け入れに対する人の態度に影響を与えるかどうかは明らかではありません。賢い人は新しいことを学び、必要に応じて変化を見る傾向があるというのは合理的な仮定です.

心理学者は、彼らが変化に関連していると信じている人格要因のいくつかのタイプを見つけました：

神経症/感情バランス

神経症は不安や鬱病になりがちです。彼らは至る所で脅威と危険を見ています。彼らは起こりうる脅威に対して非常に警戒しています.

彼らはそれが何を意味するのか、彼らが何をする必要があるのか​​、そして彼らがどのように対処するのかについてもっと気にかけているので、変更は必然的に彼らにもっと影響を与える。.

それどころか、感情的にバランスのとれた人々が変化をうまくコントロールし受け入れます.

自己効力感

何人かの人々は彼らが彼ら自身の船の船長、彼らの運命の所有者であると信じています。彼らは彼らの運命を支配し、そして効果的です。それらは、チャンス、つまり運命がすべてに影響を与えると信じる人々とは異なります。自己効力感のある人は変化をうまく管理できる.

あいまいさに強い

明快さと不確実性の欠如に脅かされていると感じる人もいます。彼らは物事が明確で予測可能で整然としていることを好む.

気まぐれで不安定な職場環境でさえ、彼らは規則と儀式を用いることによって不確実性を避けるよう努めます。あいまいさに対する寛容性が低い人ほど、変更を受け入れやすくなります。.

その他の個人的要因

さらに、他の個人的および組織的要因によって、あなたはより変化しやすくなるかどうかを判断しやすくなります。

• リスクを促進する文化、人格、または教育によって、変更がはるかに容易になります。あなたがあなたの従業員、あなたの子供またはあなた自身を変えるように励ましたことが一度もないならば、それが突然容易になると期待しないでください.
• 失敗に対する前向きな姿勢は、変化をはるかに容易にします。失敗することを恐れるという理由だけで、変更を約束しない人もいます。アメリカでは危険と失敗をする人々が評価されていますが、スペインではそれが避けられるものであり、人々が恥ずべきことは何ですか.

変化をより強くするもの?

• 大きな変更が必要な場合、それはより多く抵抗する傾向があります.
• 変更が伝達されていないかヒットした場合.
• 理由が分からなければ、もっと抵抗があります。あいまいさがあるかのように、それは何が変わると予想されるかについてはっきりしていない.
• その変化が現状、権力、統制、自治または職位を脅かす場合.
• 変化が個人的関係の崩壊を脅かすとき.

それが変化にもっと反応する理由?

• 性格.
• 提示された情報または変更がその人の価値観、信念および態度と一致すること.
• 変化には利益があると認識されていること.
• 段階的な変更はそれを容易にします.

変更を管理する方法?

この抵抗反応が非常にありそうであることを理解して知ることによって、あなたはすでに大きな一歩を踏み出したでしょう。.

しかし、それだけでは十分ではありません。あなたはまた、これらの抵抗の源がそれぞれの状況でどうなるかを理解し、それらに対抗するための戦略を開発する必要があります。.

まず、知っておく必要があります：

1 - どのような変更を導入しますか：作業チームでは、息子は...

2 - これらの変更はどういう意味ですか？影響はどのようになりますか？彼らはスケジュール、態度、働き方、習慣を変える必要がありますか... ?

3 - 彼らはどのように反応するのだろうか？それはあなたがその反応の後に何ができるかを考えることを可能にするのでこれは非常に重要です。生産性は低下しますか？チーム/人は暴力的になりますか？?

それから私は原因をよりよく説明します、それはあなたを導くことができる多かれ少なかれ抵抗と技術や行動を引き起こします.

変更するテクニック/提案

-人々を参加させる：あなたはどのような条件で交渉を許可するかしないかというあなたの基準に応じて、影響を受ける人々と時間をかけて意見を求めることができます。人が関与していると感じた場合、責任を負い、自律性がある方がモチベーションが上がります。.

-コントロールを提供します：人々は通常、状況に直面するためのコントロール、自律性、責任を持っているときにやる気にされます。.

-あなたがそれをして少しずつより良くコミュニケーションするならば：私はあなたが何年も変更を実行するのに費やしたと言って欲しくありません、しかしあなたは人々に大きなストレスを与えない段階的な変更を実行することができます。このようにすれば、彼らにとってはより簡単になり、彼らは新しい状況や慣習に慣れ、慣れるまでの時間が増えるでしょう。.

-変化を伝える：前のポイントの隣に、あなたは少しずつ変化を伝えることができます。あなたはこれを個人的にそしていつでも主張的に行うことができます。従業員ごとまたはチームリーダーと話をしたり、子供と話をしたりすることができます。.

-変更の理由を説明してください。理由を挙げれば、受け入れるほうが簡単です。.

-その変化が彼らに利益をもたらすと理解するようになれば、抵抗のほんの一部は取り除かれます。.

-変化への反対意見に耳を傾け、それらを解決するように試みなさい：人々が彼らが新しい状況に適応しなければならない障壁を克服するのを助けなさい。彼らが興味を持ち、意欲的な従業員であれば、それはあなたにとってより簡単になるでしょう。しかし、もしそれがティーンエイジャーであるならば、あなたはもっと辛抱強くそして民主的でなければならないでしょう：あなたがそれに値するとき厳しく、しかし報酬.

-変化の恩恵があなたの問題を解決することができるか調べなさい。日常業務の変更は、時間の節約、生産性の向上、責任の増大をもたらします。

-あなたがグループや人が進歩し適応していることに気づいたら、彼らが上手く行っていることを伝え、彼らを励まします。あなたがもっと待つならば、それも積極的に伝えなさい.

もう試しましたか？あなたのケースは何ですか？以下にコメントしてください。興味がある!