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労働ハラスメントに関する苦情の申立時期とその方法
の 職場での嫌がらせに対する苦情 いつも行われるわけではありません。多くの人がこのような状況に苦しんだり苦しんだりしていますが、おそらく彼らは報告の仕方や時期、誰に行くべきかを知らないのでしょう.
報告されるべき行動を見落とすのが一般的です。それから、あなたはソニアの事件を読むことができます。これには、職場での嫌がらせに関する報告をできるだけ早く提出することをお勧めします。.
Soniaは銀行で働く32歳の女性です。彼女は5年以上にわたって自分の機能を正しく実行しており、同僚と何の問題もありません。同社は再編中であり、国内でいくつかの事務所が閉鎖されている.
ソニアは妊娠し、それを支部長のマヌエルに伝えます。彼は最善の方法では反応せず、その決断を下すのは悪い時期だったと理解してもらう。そこから問題が始まります.
ソニアを解任することはできず、収入を失うことを恐れて、マヌエルは嫌がらせをし始め、彼女は自分の仕事を辞めます。.
まず、彼女はレジ係としての立場を変え、今では支店の書類を提出することに専念しなければならないことを伝えます.
彼は彼女を積み重ねられた紙でいっぱいの保管室として使われている小さな事務所に押しのける。重要でない機能を彼に割り当て、彼の仕事を失格にします.
ある日、ソニアがいくつかの論文の分類を終えたとき、マヌエルは出発の時まで何もせずに机で待つように言った。.
マヌエルのこの態度は、その後の数か月間も維持されています。彼の同僚の前で叫んだり、毎週の集会で彼女をばかげたままにしておくことさえありました。ソニアは不安と憂鬱の状態に入ります。彼女にとって毎日それは拷問です。さらに、彼女の同伴者は、彼らが彼女を守るならば、次の犠牲者であることを恐れて彼女を隔離し始めます。.
ソニアは、彼女の肉体的および心理的状態が彼女の赤ちゃんに影響を与えることを恐れて、仕事を辞めるつもりです。あなたが不安や疲労のために仕事に行けない日さえあります。彼女が夫に話すと、彼は職場での嫌がらせの報告をするべきだと主張します。.
Soniaの状況は明らかに職場での嫌がらせや暴言の事例を表しています。これは、労働者の尊厳に影響を与える尊敬と配慮の欠如を意味する一連の行動から成ります。.
彼らは、彼らの精神的完全性を脅かす言葉や態度を通して、労働者が体系的な方法で服用される虐待的な行動または心理的暴力です。.
職場での嫌がらせは多くの労働者に影響を与える非常に深刻な問題です。第6回欧州労働環境調査（2015年）によると、6人に1人（16％近く）の従業員が職場での嫌がらせを受けたと回答しています。.
特に、暴力、嫌がらせ、または望まない性的注意などの有害な社会的行動にさらされたことがある。この状況は彼ら自身と彼らの仕事の継続性に影響を与えています.
ラテンアメリカでは、職場での嫌がらせも職場での深刻な問題です。最近の研究によると、心理的な仕事の暴力のランク付けはコスタリカによって導かれています。次に、あなたはチリを見つけるでしょう。暴徒の少ない場所の一つはエクアドルですが.
この記事では、労働嫌がらせに対する苦情についてのすべてを発見することができます。ですから、いつ報告するのか、誰に行くのか、そしてどのようにそれを準備するのかを知っています.
職場での嫌がらせが報告されるべき時期?
肉体的および心理的な損傷を引き起こす継続的かつ慎重な虐待がある場合は、職場での嫌がらせについての報告を提出する必要があります。.
嫌がらせ者の目標は通常、被害者が仕事を辞めることです。ミスを犯し始めるために彼を侮辱するかどうか、そして彼を解雇するために優れた者かどうか。または、彼女が帰りたくないように心理的圧力をかける.
職場での嫌がらせの兆候は、次のとおりです。
- 被害者が一人でいるとき、または他の人々と一緒にいるときの被害者への叫び、屈辱、および侮辱.
- 犠牲者に仕事で過負荷をかけたり、会うことがほぼ不可能な時間で目標を割り当てたりする.
- 予告なく被害者の責任を変更する。重要度が非常に低いタスク、または不要なタスクを割り当てることができます。.
- 彼らを差別して、労働者を他の人とは異なる方法で扱う.
- 無視するか、ふりをしない.
- 自分の仕事に必要な道具や情報を彼に渡してはいけません。.
- 仕事が過小評価されているかどうか.
- 労働者の評判に影響を与える噂を広める.
- 継続的にあなたのアイデアやイニシアチブを批判してください。彼らの成功や業績を無視するだけでなく.
- 彼の私物、彼のコミュニケーションおよび仕事の要素を見直すことによって犠牲者のプライバシーを侵害します.
レポートする前に他のインスタンスに移動する
行政や裁判所に行く前に、嫌がらせの被害者は他の人々と問題を話し、解決策を探すことを試みることができます。例えば、
- 会社委員会、組合、労働者組合、または人事部に連絡してください。. 会社にこれらの組織のいずれかがある場合は、必要な措置を取ることができるようにそれらを組織に知らせることができます。一般にこれらの組織は職場での嫌がらせの予防と治療のための手順を持っています.
そうでない場合は、状況に直面して対応する決定を下すための支援や助言をすることもできます。.
- 会社の執行機関に行く. 嫌がらせが会社の指示からではなく、中間管理職や他の同僚からのものである場合は、状況を統治機関と話し合うことが役立つ場合があります。.
これらの機関は、職業上のリスクを防ぎ、発生したときに行動するための手順を持っていなければなりません。信頼関係がある場合、会社は嫌がらせと闘う義務を負っているので、あなたは彼らに行くことができます。.
上記の対策が不十分またはあなたのケースに適用できない場合、次のステップは保護を求めるために公的機関に行くことです。.
労働嫌がらせに対する苦情は、行政が適切な措置を講じるように行政の前に立てることができます。そして、そうであるならば、制裁を課す.
嫌がらせが非常に深刻で犯罪になる可能性があると当社が判断した場合も、裁判にかけることができます。.
あなたが雇用関係を破りたいのであれば、司法的な方法も必要になります。あなたが嫌がらせによって引き起こされた道徳的損害に対する賠償を求めることを好むかのように.
職場での嫌がらせの報告を提出する前のアドバイス
職場での嫌がらせの被害者が冷静を保ち、暴力に反応しないようにすることが非常に重要です。それはあなたのストーカーにもっと力を与えたり、彼を解雇することができる行為を彼にさせるような挑発に陥ってはいけません。.
無菌の議論に時間を費やさないことも賢明です。嫌がらせ者は犠牲者の忍耐を害し、彼らの尊厳と誠実さに影響を与えようとします。ストーカーがその目的を達成しないようにする必要があります。あるいは少なくとも、証拠の収集など、他の対策が講じられている間は攻撃は行われないようです。.
嫌がらせを秘密にしてはいけません。被害者は、誰もが気付くように、それを明確にするように努めるべきです。したがって、他の人々の前でストーカーと話をし、仲間と心理的サポートを求めることをお勧めします。.
被害者が職場での嫌がらせの報告を提出する前に、嫌がらせの可能性のあるすべての証拠を入手することが不可欠です。この点は非常に真剣に受け止められ、証拠の収集において非常に厳格であるべきです。これは、告発の成功と権利保護の達成にかかっています。.
- 状況は職場の同僚、労働組合または他の組織に伝えられるべきである。これの目的は、嫌がらせを目撃者にすることです。.
- 嫌がらせの証拠書類をすべて保存します。電子メール、作業指示書、回覧、メモなど.
- 厳密に労働に関連し、作業者が参加している会話（対面または電話）を記録することができます。.
このような場合には、記録に参加している人のプライバシーの権利が侵害されないことを考慮に入れなければならないので、それは非常に用心深くなければなりません。.
これはほとんどの国で当てはまりますが、この種のテストは法律で禁止されている場合があります。.
- イベントの写真やビデオを撮ることができます。例えば、労働者の状態、または関連する可能性があるその他の状況を示す変更があった場合、職場から.
行政に苦情を申し立てる
一般に、省庁には、労働嫌がらせが発生した会社に対して訴訟を起こす権限のある機関があります。.
これらの手続きは、会社が嫌がらせを終わらせ、労働者を保護するために必要な措置を取ることを求めています。さらに、彼らは行為または不作為による嫌がらせを許す雇用主に制裁を課すかもしれません。.
一部の国の状況は以下のとおりです。しかし、通常これらの苦情は雇用省または労働省の労働検査を通じて行われます。
- スペイン： 労働者法の第4.2条e）には、労働者は、「人種的または民族的起源、宗教または信条に基づく嫌がらせに対する保護を含め、自分のプライバシーおよび尊厳に対する適切な配慮を尊重する権利を有する」と述べている。障害、年齢または性的指向、およびセクシャルハラスメントおよびセックスに基づくハラスメントに対する」.
職場での嫌がらせについての苦情の伝達を担当する公的機関があり、これが労働検査です。この事業体は、職場での嫌がらせが発生した場合に制裁を防止、停止、および課すための適切な措置を講じることができます。.
それからワークハラスメントが調査される手順があります。これでは、雇用主が行政制裁を引き起こす可能性がある非常に深刻な違反行為を犯したかどうかを判断することが可能です。.
- チリ： アート。法律第20,607号によって修正された労働法典の2°は、労働嫌がらせを引き起こす可能性のある行動について説明しています。嫌がらせを実施または許可するために制裁が雇用主に適用されるように、影響を受けた人は労働検査官に苦情を申し立てることができます。.
- ペルー： 生産性と労働競争力に関する法律は、敵意の行為は解雇と同等であることを示している：「道徳に対する行為および労働者の尊厳に影響を与えるすべての行為」.
労働嫌がらせの被害者は、状況を報告するために労働省に連絡することができます。.
- メキシコ： 連邦労働法によれば、雇用主は「職場のいかなる人物に対しても嫌がらせ行為や性的嫌がらせ行為を行うこと」を禁じられています。これは、労働者に責任を負うことなく、労働契約の取消（終了）の原因と見なされます.
適切な苦情を申し立てるために、人は連邦労働安全管理局に行かなければなりません。.
- コロンビア： 職場での嫌がらせに関する2006年の法律1010は、労使関係につながる可能性があるさまざまな形態の攻撃または虐待を防止し、処罰することを目的としています。労働嫌がらせの被害者は、それを非難するために労働省の労働社会保障検査に行かなければなりません.
公的機関は、職場での嫌がらせが発生したかどうかを判断するための手順を開始します。あなたはそれをする人、そしてそれを容認する雇用主に2〜10の最低賃金を課すことができます。.
裁判所に行く
以前の勧告が嫌がらせを解決しない場合、保護とあなたの権利の擁護を達成するために裁判所に行く必要があるかもしれません。最も賢明なことは弁護士のアドバイスを受けることです.
少しでもお金を払うことなく法的専門家に行く方法がいくつかあることに留意してください。最初のステップの1つはあなたが公的擁護者または公衆擁護者として知られている法的援助を解放する権利があるかどうかチェックすることです。.
これは、経済的な理由から、弁護士を雇えない人がいるという権利です。それは司法の代表を達成するために国家によって保証された公共サービスです。このサービスに関する情報は法務省または弁護士会にあります。.
また、労働組合や労働者組合にも法律上の助言があります。これらの組織は通常、労働者にこのサービスを提供することに専念している専門家を持っています。彼らはまた彼らが合意を持っているか、彼らの経験や低コストのために助言する弁護士を推薦することができます。.
裁判所に行くとき、いくつかの選択肢があります。どちらを選択するかは、職場での嫌がらせの被害を受けたことのある人にどのような利益をもたらすかによって異なります。
- 刑事訴状： 職場での嫌がらせは、各国の刑法によって処罰される可能性がある違反となる可能性があります。たとえば、スペインでは、刑法第173.1条は次のように述べています。
「彼の道徳的完全性をひどく損なっている他の人に品位を傷つける治療を加えた者は、6か月から2年の懲役刑によって処罰されるでしょう。雇用または公務員関係およびその優位性関係を勝ち取って、他者に対して敵対的または屈辱的な行為を繰り返し実行する者には、同じペナルティが課されます。犠牲者。」
他の国々では、職場での嫌がらせによる犯罪は特にありませんが、セクシャルハラスメント、脅迫、侮辱、中傷などの他の犯罪が犯される可能性があります。.
刑事訴訟は、嫌がらせ者に対する懲役刑で終わることがあります。彼はまた、彼の行為が引き起こした損害を賠償するように宣告されることができます。.
- 労働需要： ほとんどの国では、職場での嫌がらせが、労働者が雇用契約の終了、終了または取消を要求する原因となる可能性があります。これは不当な解雇に相当し、補償を生じます.
- 民事訴状： 嫌がらせ者は、彼が自分の行動で引き起こしたすべての損害を賠償する義務があります。労働者が嫌がらせを受けたとき、深刻な心理的損傷が引き起こされることは間違いありません。これは、嫌がらせ者が責任を負う道徳的損害になります。.
参考文献
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