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ネオウマノ学校関係者の特徴、指数
の ネオヒューマンスクール関係者 50年代と60年代に開発された理論のセットで、生産性を向上させるための主な鍵としてのモチベーションに注目しながら、職場での人間の行動を個々の観点から分析します.
この学校は、組織の生産性を分析するために個人を個別に扱わないために、官僚主義と同様に批判する人間関係の学校に対応して生まれます。生産性向上のための彼の提案は、人間の満足、インセンティブそして本質的な動機でした。.
そのためには、人々を何らかの形で行動させる原因や動機を知ることが不可欠です。この学校にはいくつかの理論があります。最も重要な作家は、Abraham Maslow、Frederick Herzberg、Douglas McGregor、Rensis Likert、Christ Argyrisでした。.
索引
- 1特徴
- 2主な指数/代表
- 2.1アブラハムマズロー（1908-1970）
- 2.2フレデリックヘルツベルク（1923-2000）
- 2.3ダグラス・マクレガー（1906-1964）
- 2.4レンシス・リッカート（1903-1981）
- 2.5クリス・アルギリス（1923-2013）
- 3参考文献
特徴
- この学校には、人間関係論と構造主義の理論の概念が含まれています。.
- それは関係のために使われる制御技術においてより洗練されたものを提示します。.
- それは効率を高めるための基礎として労働者の生産性を高めることに焦点を合わせます.
- やる気を起こさせる動機付けとしての目的の強制を守る.
- 労働者のより大きな参加を守る.
主な指数/代表
アブラハムマズロー（1908-1970）
Maslowは、ニューヨーク州ブルックリン（アメリカ）の心理学者で、人間の行動に関するいくつかの理論を開発しました。.
最もよく知られているのは、1943年に策定された有名なニーズのピラミッドです。ここでは、アメリカは人間の行動が支配される階層的な規模のニーズを持っています。
生理的
それはピラミッドの底辺です。すなわち、それらはそれなしでは個人が生きることができない主要なそして生物学的な必要性である：食物、呼吸、睡眠など。.
安全性
ピラミッドの第2段階は、とりわけ秩序、安定性（道徳的、経済的、健康的）、物理的保護などの保護とセキュリティの必要性です。.
受け入れ
ここに友情、愛、帰属と愛情の必要性などを入力します。.
認識
信頼、尊敬、成功など、すべてが自尊心に関係しているか.
自己実現
最後に、Maslowは、私たちの最後の必要性は、とりわけ創造性、自発性、物事の理解、偏見の欠如などを通じて、自分自身の最高のバージョンになることであると主張しています。.
フレデリック・ヘルツベルク（1923-2000）
HerzbergはMaslowと多くの関係を持っていて、動機は2つの要因によって与えられたと信じていました。一方では、組織は直接労働者をやる気にさせるような特定の要因（動機づけ者）を導入することができると述べた.
一方、彼は、職場にいない場合には労働者の意欲を低下させる要因が他にもあることを確認した。しかし、彼ら自身の場合、それらは彼らにとって動機付けの要因ではないでしょう（衛生要因）.
動機
動機は、自分の仕事に直接関連する要因です。いくつかの例としては、その作品がどれほど興味深いのか、そこにどのような昇進の機会があるのか、どの程度の責任があるのか、あるいはどのような形の認識が存在するのかなどがあります.
衛生要因
これらの要因は、作品を取り巻くすべてのものと関係があります。例えば、許容可能な給与または最低限の安全条件がなければ、労働者は仕事に出ません。ただし、これらの要因が存在していても、効率的に仕事をすることはできません。.
Herzberg氏は、労働者のやる気を高めるためには、組織はその方向に民主的な立場をとり、特定の方法で仕事の性質と内容を改善する必要があると結論付けました。
- 仕事の拡大つまり、より複雑な作業を労働者に与えること（必ずしも複雑ではない）は、作業をより面白くします。.
- 達成感を高めるために、より多くの複雑な仕事を与えることを含む仕事の充実.
- エンパワーメントとは、労働環境内の労働者により多くの意思決定力を与えることを意味します.
ダグラスマクレガー（1906-1964）
ダグラスマクレガーは教授でありアメリカの経済学者でした。 1960年に彼はという本を書いた 企業の人間的側面 （スペイン語）会社の人間的側面 "）, そこで彼は、ネオヒューマン・アプローチに不可欠な貢献をした2つの理論を定式化しました。.
理論X
この理論は人々が本質的に仕事を嫌いであり、可能な限りそれを避けることを確認した。これにより、組織内で権限のある管理が行われます。この理論のいくつかの特徴は次のとおりです。
- 人々は懸命に働くために脅かされ、制御されなければなりません.
- 平均的な個人は送信されることを好み、責任を好まず、はっきりしていて、まずセキュリティを望んでいます。.
- 人はどんな種類の仕事も好きではありません.
- 各個人は常に監視される必要があります.
- 労働者は働く意欲がなく、野心がないため、目標を達成するためには報いる必要があります。.
理論Y
この理論は以前の理論とは対照的です。なぜならそれは人々をより楽観的な方法で見ているからです。結果として生じる管理ははるかに参加型です。この理論による労働者の特徴は次のようになります。
- 彼らは彼ら自身のイニシアチブに取り組みます.
- 彼らは意思決定にもっと関わっています.
- 彼らは自分たちの仕事を完遂しようとする動機を与えます.
- 彼らは自分の作品の持ち主であることを楽しんでいます.
- 彼らは責任を探し、受け入れます、彼らは送られる必要はありません.
- 彼らは仕事を刺激的でやりがいのあるものと見ています.
- 創造的かつ想像的に問題を解決する.
レンシス・リッカート（1903-1981）
リッカートはアメリカの心理学者で教育者で組織に非常に集中した仕事をしていました。この学校への彼の最大の貢献は、ボスの異なる行動に基づいて、「新しい管理パターン」の開発でした：
権威 - 悪用者
力と方向性は上から来ます、そこでは脅威、罰が使われます、コミュニケーションは貧弱です、そして、チームワークは最小です。一般に、生産性は平凡です.
権威 - 慈悲深い
前のものと似ていますが、それは下からの問い合わせのためにいくらかのスペースを残し、脅威に加えて報酬を使います。欠勤やスタッフの離職率は高いものの、生産性は通常比較的良好です.
コンサルタント
目的は部下と話し合った後に設定され、コミュニケーションは双方向に垂直であり、チームワークは部分的に奨励されます。やる気を起こさせる要素として従業員の関与がある.
参加型
これが最良のシステムであることに多くの人が同意します。このように、組織の目的に全力で取り組むためには、参加が最大の目的です。.
コミュニケーションは両方向に垂直であり、それはまた横方向です。生産性は非常に良く、欠勤や労働力の変化はほとんどありません.
クリス・アルギリス（1923-2013）
Argyrisは、ハーバード大学のアメリカの組織理論家であり名誉教授です。彼は組織の古典的なモデルが彼が「未熟」と呼ぶものを促進したと感じました、その特徴は以下の通りでした：
- 受動性.
- 依存.
- いくつかの方法で行動する.
- 不利益.
- 短期の見通し.
- 部下.
- 少し自己知識.
解決策として、Argyrisは従業員の反対の特性を探しながら、「成熟」状態の推進における焦点を変えることを提案しました。
- 活動.
- 独立性（相対的）.
- いろいろなふるまいをする.
- より深い興味.
- 長期的な視点.
- 同等または優れた立場.
- 自己知識と自己コントロール.
参考文献
- Enock、K.（2006） Healthknowledge.org.
- McGregor、D。（1960）. 企業の人間的側面. マッグロウヒル高等教育.
- グリント、K（1998）. 仕事の社会学, 第2版、ロンドン、政治
- アレンJ、ブラハムPとルイスP（1992） 近代の政治的および経済的形態 ポリティロンドン
- 無駄のない生産と労働を超えた新しい生産コンセプトの側面 （1993）ILOジュネーブ