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組織心理学の特徴、理論および機能
の 組織心理学 または組織の心理学は、仕事や組織の世界で人々の行動を研究する責任がある心理学の一分野です。.
この意味で、それは個人の行動を集団や組織レベルで個人的に調べる応用科学です。.
より具体的には、組織心理学は今日、心理学の専門分野です。それは科学分野と見なされており、その最も近い背景は産業心理学と社会心理学です。.
組織心理学は集団的環境で発達した人間の行動を記述し、説明しそして予測することを可能にする。同様に、組織の具体的または世界的な問題を解決するための介入や戦略を開発することもできます。.
したがって、組織心理学の主な目的は、2つの主な側面にまとめることができます。.
一方では、この応用科学はパフォーマンスと労働生産性を向上させるために使用され、組織の機能を調べ、介入する領域を検出します。.
一方、組織心理学は、労働者の個人的な発達を増進させ、職場での生活の質を向上させるために使用されます。.
組織に関する心理学研究のこの部門がある主な側面は、次のとおりです。構造、気候、文化、社会システムおよびプロセス.
この記事では、組織心理学の主な特徴について概説します。彼らの理論と彼らの主な研究分野が説明されており、心理学のこの分野から発展する具体的な介入が議論されています。.
定義
心理学はさまざまな分野に応用できる科学です。同様に、人間の行動の研究は個人的な方法で人々に適用することができるだけでなくグループ的な方法でも適用することができます。.
この意味で、組織心理学は正確に企業の労働者の習慣的行動、彼らが果たすことができる役割、そして環境における通常の対立を研究します。.
しかし、組織心理学の概念を明確にすることは、見た目よりもやや複雑な作業です。一般に、それが組織の環境に適用される科学であることを確認する時点では疑いの余地はありませんが、明確で明確な定義を確立することはやや混乱を招きます.
事実、多くの著者が組織心理学の概念について異なる定義を提案しています。心理学のこの部分の特殊性を検討するために、最も重要なものを以下に説明します。.
1-スペクター
2002年、Spectorは組織心理学および/または産業心理学の概念を、職場における科学原理の開発と適用を指す応用心理学の小さな分野として定義しました。.
2-アンディとコンテ
3年後、AndyとConteは、Spectorによって行われた概念化を検討し、労働シナリオにおける心理学、理論および研究の応用として組織心理学という用語を再定式化しました。.
これらの著者はまた、産業心理学および/または組織心理学が職場の身体的限界を超えており、組織行動における他の多くの要因に影響を及ぼしていると仮定した。.
3-ブルムとネイラー
これらの著者は、組織心理学の概念を確立することにおける先駆者の何人かであり、それを心理学的事実および原則の応用または拡張として、ビジネスおよび産業の文脈内で働く人間に関する問題に定義した。.
4-帆と騎士
これらの著者によると、組織心理学は2つの主要な概念に言及しています.
まず第一に、それは彼らが彼らの仲間に順応するときの彼らの行動、思考および感情、彼らが専門的に働く環境についての研究です。.
一方で、組織心理学はまた、従業員の経済的および心理的な幸福を最大化するための過去の情報の利用を意味します。.
5-ファナム
ファナムによれば、組織心理学は人々がどのようにして組織内で採用され、選ばれ、そして社会化されるかの研究である。.
それはまた、報酬労働者が受けるタイプ、彼らが提示する動機の度合い、そして組織が形式的かつ非公式にグループ、セクション、チームに編成される方法などの他の側面も含みます。.
組織心理学と職業心理学の違い
現在、組織心理学と職業心理学は、2つの非常によく似た概念に言及しているため、互換的に使用される2つの用語です。.
実際、組織心理学も仕事心理学も同じ要素を研究する科学です。つまり、どちらも職場での人間の行動を調べる責任があります。.
しかし、職業心理学と組織心理学は、それぞれが取り組むアプローチや科学的目的が異なるため、まったく同じではないことを考慮する必要があります。.
この意味で、現在のところ、仕事の心理学はそれぞれの労働者の具体的な活動に関係しており、そのような仕事の種類にもっと関心があることが確立されています。.
職場心理学の主な研究要素は、職場環境、スケジュール、作業負荷、役割の葛藤、職務意欲、またはバーンアウト症候群です。.
これとは対照的に、組織心理学はより広いアプローチを提示することを特徴とし、それは労働者を超えて研究します。組織心理学の主な関心事の要素は、人が没頭している自分の組織です。.
このように、心理学の両部門は、同じ概念、すなわち職場における人々の行動を調査し、評価し、定義することに専念しています。しかし、各分野で採用されている立場は異なり、準備された研究や介入もまた違いを示す傾向があります。.
理論
歴史を通して、人間と組織のイデオロギー的概念を定義することを目的とした複数の理論が開発されました.
これらの理論は組織心理学の出現を引き起こし、彼らの基盤を解決し、従うべき研究の線を確立することを可能にしました.
具体的な方法で、組織心理学は3つの異なる研究軸を提案する3つの主要理論によって着手され研究されてきた。合理主義的な古典理論、理論と人間関係、そしてオープンシステムとしての組織論.
1-合理主義古典理論
古典的な合理主義理論はTaylorによって開発され、効率と生産性を高めるために生産的プロセスを分析することを特徴としています.
それは組織心理学に関する最初の理論であり、その主な動作モードは一連の単純なタスクにおける複雑なタスクの分解を通して生産を正規化するための技術と方法の開発に基づいていました.
古典的な理論によると、人間は効率と生産性の機械の歯車であり、飢餓の恐れと生き残るためのお金の必要性によって動機付けられています。.
このため、Taylorによって開発された理論は、給与の報酬を労働者の唯一の動機付けの源として仮定し、したがって、給与を組織心理学の最も重要な要素の1つとして確立しました。.
2-人間関係論
人間関係の理論はMayoとLewinによって仮定された。この研究の見地によれば、組織心理学の主な目的は、生産性と労働者の気分を結び付ける社内の調和を達成することです。.
人間関係の理論は文脈や企業の変化を解釈しようとしているので、特定の社会的プロセスの意味を発見し、生産性と作業中の事故に対する作業環境の影響を徹底的に研究しています.
この意味で、組織心理学に関するこの理論の第2グループは、組織の機能において考慮されるべき視点と要素を高め、そして新しい変数の重要性を仮定します。.
MayoとLewinによると、人は社会的存在であり、思考し、全体的にそして感情を持っています。社会的認識とグループへの関連性が彼らの仕事の動機づけを発展させるための重要な要素となるように、誰もがグループの一員であり、考慮に入れられる必要があります。.
3-オープンシステムとしての組織論
オープンシステムとしての組織の理論と複雑で自律的なエージェントの理論によれば、組織は環境と絶えず相互作用するシステムです。.
同様に、それは組織としての組織の概念をシステムとして仮定し、それがそれが共通のそして特定の目的を達成するために互いの間の最小限の協力を維持する異なる要素から構成される理由です。.
組織心理学のこの第三の理論によれば、人間は組織内で行動する複雑で自律的な人々です。このようにして、労働者の個々の地位に影響を与え得る文脈の変数は、各ガラスごとに異なり得る。.
同様に、オープンシステムとしての組織の理論は、すべての組織が相互依存し相互作用する個人のグループによって構成されていると仮定しています.
労働者は相互に作用し合って共通の目的を達成します。そのため、組織内の個人間の相互依存は、1つの要素を変更すると他のすべての要素を変更できることを意味します.
システム
組織心理学から開発された主な洞察の1つは、組織がシステムとして機能するということです。.
このようにして、各組織内、つまり各システム内で行われる対話は、複数の形式および様式をとることができます。.
一般に、組織はオープンシステムとしてもクローズドシステムとしても開発できます。.
オープンシステムとは、入力と出力を介して環境との交換関係を提示する組織です。.
Scottは、自然システムを、参加者がシステムの存続に共通の関心を持ち、集合的な活動や非公式な構造を明確にした組織として定義しました。.
一方、クローズドシステムは、それらを取り巻く環境とのやり取りがないシステムです。なぜなら、それらはいかなる環境の影響に対しても気密性があるからです。.
スコットは合理的システムを「コミュニティが与えられた目的に向けられているシステムとして定義した。そのために明確で明確に定義された特定の目的が確立されている」.
組織心理学のこれらの初期の概念化から、さまざまな観点から組織を発展させ解釈することができます。主なものは次のとおりです。閉鎖合理的システム、閉鎖自然システム、開放合理システム、または開放システムと社会的主体.
1-閉じた合理的システムとしての組織
閉じた合理的なシステムとしての組織は、「人のいない組織」として特徴付けられます。つまり、人々のグループの組織的側面のみが考慮され、それを構成する個人は考慮されません。.
この見方によれば、問題の解決はその構成員の個々の特性に左右されないので、組織は普遍的な解決策を持つであろう。.
閉じた合理的なシステムとしての組織は、時間、方法、そして動きの正確な測定を提案します。彼らは分業、司令部、そして十分に確立されたヒエラルキーを含む正式なデザインをしています。.
同様に、クローズド合理的システムとしての組織は、技術的能力と法的権限に基づく官僚的合理性を提案します。.
2-閉じた自然システムとしての組織
このタイプの組織は、前の組織に拮抗しており、「組織のない人々のグループ」として定義することができます。.
組織モデルは、恒久的な開発における人間の概念の一部です。労働者は社会的存在であり、経済的インセンティブよりもグループの社会的勢力により強く反応する.
この観点による研究の焦点は、個人よりも集団であり、作業行動は共同で分析されます。.
閉鎖的な自然システムとしての組織の業務遂行は、心理的または生理学的能力とはあまり関係がありませんが、得られる満足度と関係があります。.
3-開かれた合理的システムとしての組織
オープン合理的システムとしての組織は、「社会システムとしての組織」として定義することができます。.
この場合、組織はオープンで複雑なシステムであり、組織を構成する人々が自分たちの環境を分析して決定を下します。.
この組織的な概念は、技術的なアプローチから生まれました。それは、タスクの特性、作業環境および個々の行動の研究を強調しました。.
同様に、オープン合理的システムとしての組織は、それを通して産業心理学という用語が放棄され、組織心理学の概念が発展する出発点を確立する。.
4-オープンシステムやソーシャルエージェントなどの組織
最後に、この最後の概念化では、組織を対立する利益団体の連合として定義しています。科学的知識の生産における新しいパラダイムを採用し、リアリズム、客観主義および合理性の仮定に疑問を投げかける.
この意味で、組織は集団として解釈され、組織の複雑さが考慮され、初めて、人的資源の戦略的管理が開発されます。.
組織コミュニケーション
コミュニケーションは組織心理学の研究分野の中で最も関連のある要素の一つです。.
実際、組織は異なるメンバー間のコミュニケーションの発達なしには理解されていません。それがコミュニケーション要素が多くの組織心理学者にとって最も重要である理由です。.
この意味で、組織心理学はコミュニケーションと組織の間の異なる関係を仮定しています。主なものは以下のとおりです。
- 組織はコミュニケーションの文脈を定義する.
- コミュニケーションは組織的な変数です.
- コミュニケーションの共生が組織を定義する.
- 組織の特性はコミュニケーションの特性を定義します.
同様に、組織内のコミュニケーションは、調整、管理、情報入手の機能を発達させるだけでなく、さまざまな心理社会的側面において非常に重要な役割を果たすと仮定されています。.
仕事のやる気、労働者の関与、または組織の風土は、組織内で行われるコミュニケーションによって大きな影響を受ける要素です。.
このように、組織心理学は組織内のコミュニケーションの研究において5つの基本的なポイントを確立します。
1-コミュニケーションの特徴
組織心理学によると、コミュニケーションはアイデアやメッセージを伝達し交換することを可能にする動的で相互的なプロセスです。.
コミュニケーションは常に発信者から受信者に伝わり、組織内での反応や変化を得るために不可欠なツールです。.
2-コミュニケーションの視点
組織心理学の中には、3つの異なるコミュニケーションの視点があります：伝統的な視点、構成主義者の視点、戦略的な視点.
伝統的な見方では、コミュニケーションは他の組織要素として解釈されます。コミュニケーションプロセスは一方向で、実行を確実にするのに役立ち、そして正式なコミュニケーションだけを含みます.
構成主義者の見解は、言語とシンボルの役割に特に重点を置き、コミュニケーションが紛争に対処するために不可欠であることを確立します。組織を共通の意味の体系として解釈し、組織を権力と影響力の体系として定義する.
最後に、戦略的展望はコミュニケーションを戦略的要素として解釈します。コミュニケーションプロセスにより、クライアントのニーズを特定し、作業者に情報を提供して関与させ、メッセージ、身元、および彼らが投影するイメージを送信することができます。.
3-フォーマルコミュニケーションとインフォーマルコミュニケーション
組織では、正式なコミュニケーションと非公式のコミュニケーションの両方があり、両方のコミュニケーションスタイルは、組織心理学にとって特に興味深いものです。.
正式なコミュニケーションは、正式なチャネルを使用することを特徴としています。それは垂直方向と水平方向に実行できるコミュニケーションプロセスをもたらします。その主な機能は行動を導くことであり、彩度や最小化などの欠点があります.
一方での非公式なコミュニケーションは、正式なチャネルの外で行われるコミュニケーションプロセスを構成します。それは個人的な関係と日々の交流を確立することを可能にします。それは排除することができず、正式なコミュニケーションを確認、置き換え、または修正することを特徴とするコミュニケーションプロセスです。.
気候と文化
気候と文化は組織心理学の2つの主要な要素です。組織のグローバルな特性の大部分を定義し、その運営を確立する.
気候と文化は、非常によく似た概念を指す2つの用語です。しかし、それらは異なる観点から検討されるという点で異なります.
- 気候は心理学に根ざした概念であり、統計変数と定量的方法に関連したアンケートを通して個人の認識を強調します。人口の結果の一般化は下線が引かれている.
- 文化は、その一方で、人類学に根ざした概念化であり、解釈学的方法（民族誌学）を通して研究されています。結果は、母集団を参照せずに、被験者の観点から解釈されます。.
この意味で、気候と文化はどちらも次のような特徴があります。
- 彼らはメンバーが組織を体験する方法を理解しようとします.
- それらには、組織のメンバーを特徴付ける態度、価値観、実践が含まれます。.
- 組織が個人に与える影響を説明する
- 気候は文化の表層的な現れについての尺度であり、これと全く違いはありません。.
- 文化は気候を決定し、それはそれのもう一つの要素としてそれに付随します.
組織心理学の介入
組織の機能に影響を与える心理社会的変数は多種多様です。このため、組織心理学は多くの活動を行う応用科学です。.
心理学のこの部分から実行される最も重要なタスクは以下のとおりです。
- 作業環境を調べ、定義し、修正する.
- 組織の文化を調べ、すべてのメンバーに適応するコミュニケーション、規範、解釈のプロセスを開発する.
- 会社の集団的動機と各労働者の個人的動機の両方を発達させる
- 各労働者の職業プロフィールを定義する.
- 各職業プロフィールに最も適したポジションと役割を調べる.
- 特定の要求に応じて人員選定プロセスを開発する.
- 労働者のための訓練プログラムを開発する.
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