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労働平等モデルの理論、応用および例
の 労働公平理論 それは、職場での関係パートナー、雇用者、そして従業員の両方にとって、リソースの配分が公平かどうかを判断することに焦点を当てています。出資額と各人の見返りの割合を比較することで公平性が測定されます.
労働平等の理論の中心は、バランスまたは平等の原則です。この動機づけの理論によると、個人の動機づけのレベルは、会社の経営陣によって実践されている公正さ、公平さおよび正義に対する彼らの認識と相関しています。個人の公平性に対する認識が高ければ高いほど、モチベーションのレベルは高くなります。.
労働公平性の理論では、従業員の貢献度（勤勉、スキルレベル、受け入れ、熱意など）とその従業員が受ける報酬（給与、給付、認識としての無形資産）との間で公平なバランスをとることが求められます。など）.
この理論によれば、この公正なバランスを見つけることは、従業員とのしっかりとした生産的な関係が確実に達成されるのに役立ちます。その結果、幸せでやる気のある従業員が生まれます。.
索引
- 1公平性の評価
- 2労働公平理論のモデル
- 2.1 - 動機づけモデル
- 2.2 - 貢献と報酬の間の平衡
- 2.3 - 参照グループ
- 3アプリケーション
- 3.1ビジネス環境
- 3.2ビジネスに適用される仮定
- 3.3管理者への影響
- 4例
- 4.1その他の状況
- 4.2モデレート変数
- 5参考文献
株式評価
公平性を評価するとき、従業員は彼らの貢献の情報を彼らの報酬と比較し、またこれを同じレベルまたはカテゴリの他のメンバーのそれと比較する。そのような比較をするために、報酬/貢献関係が使われます.
この関係が同じであれば、平等と認識されます。この関係が等しくない場合、それは「公平な緊張」につながります。これは、労働者がこの緊張を和らげるために何か正しいことをするように動機付けるネガティブな緊張状態です。.
労働平等の理論は、1960年代に行動と労働の心理学者であるJohn Stacey Adamsによって最初に開発されました。.
この心理学者は、従業員が仕事に与えた貢献とそこから得られる報酬との間の公平性を他の人々から得られる貢献と報酬との間で公平に保つよう努めることを確認した。.
労働平等論のモデル
労働公平性の理論は、会社への貢献が得られた報酬よりも大きいと従業員が考える場合、従業員は仕事と雇用主の両方に関して落胆するという主張に基づいています。.
従業員は、昇格、努力の削減、不満の表明、またはもっと極端な場合には不安を示すなど、貢献と報酬の間の不一致を認識する限り、さまざまな方法でこれに対処することが期待できます。.
Maslowのニーズ階層やHerzbergの動機づけ要因など、他の動機づけ理論と同様に、労働公平性理論では、微妙で変動的な要因が各人の評価と仕事との関係の認識に影響を及ぼすことを認識しています。あなたの雇用主.
-動機づけモデル
労働分配理論のモデルは個人の自己を超えて広がっています。このモデルには他の人々の状況との比較も含まれており、公平性の比較ビジョンを形成しています。これは、公正なことの意味として現れます。.
つまり、自己資本は私たちの報酬/貢献比率だけに依存するのではなく、私たちの関係と他人の関係との比較に依存するということです。.
したがって、労働平等の理論は、貢献と報酬の単なる評価よりもはるかに複雑で洗練された動機づけモデルです。.
公平性理論のこの比較的側面は、個人の状況のみに基づいた動機づけ理論およびモデルに現れるものよりもはるかに流動的かつ動的な動機評価を提供する。.
状況評価
公平性、したがってモデルを使用して評価されることが意図されている動機付けの状況は、その人の報酬が彼らの貢献を上回ると信じる程度に依存しません。.
むしろ、一般的に動機を支持する正義感は、その人が自分の報酬/貢献関係と他の人が同じような状況にある関係とを比較することによって決まります。.
したがって、労働分配の理論は、支払いと条件だけでは動機づけが決定されない理由を説明するのに役立ちます.
-貢献と報酬のバランス
仕事の満足度と従業員のやる気を高めるために努める労働公平性理論の要素を考慮に入れることが重要です。同じようにして、それぞれのより高いレベルを促進するために何ができるか.
このためには、従業員の貢献と報酬の間に存在するバランスまたは不均衡を考慮する必要があります。.
寄付
- 努力.
- 忠誠心.
- コミットメント.
- スキル.
- 容量.
- 適応性.
- 柔軟性.
- 他人の受け入れ.
- 決定.
- 熱意.
- 同僚への支援.
- 個人的な犠牲.
報酬
- 報酬（給与、金銭的および非金銭的利益）.
- 認識.
- 評判.
- 責任.
- 達成感.
- 賛美する.
- 刺激.
- 進歩・成長感.
- 雇用における安全性.
これらの要素の多くは、定量化して完全に比較することはできませんが、管理者が提供する貢献と受け取る報酬の間で公平なバランスを模索する必要があると理論は考えています。.
理論によれば、従業員はこれらの要因がバランスしていると感じたときに幸せになるでしょう.
労働平等の理論の背後にある考え方は、バランスの一方の側に報酬を、もう一方の側に貢献をして、健全なバランスを達成することです。両方とも適度に等しいと思われる重みを持っている必要があります.
バランスがあまりにも雇用主に有利である場合、一部の従業員はより多くの報酬または認識を求めて、貢献と報酬の間のバランスを達成するために働きます。他の人たちはやる気をなくさせ、他の人たちは他の雇用を求めるでしょう.
-参照グループ
参照グループは、個人が関係している、またはより大きな人口と比較した場合に使用する人の選択です。選択された指示対象は労働平等の理論における重要な変数である.
仕入先が他の営業担当者と比較される場合、参照元グループは営業担当者です。.
労働平等の理論によると、人々が使用する4つの基本的な参照グループは以下のとおりです。
セルフイン
それは現在の組織内での経験です（「私がボブのために働いたとき、物事はより良かった」）。個人は彼らの報酬を最大化しようとします.
自己外
それは別の組織の中での自分自身の経験です（「XYZ社のためにこれと同じ仕事をしたとき、彼らは私にはるかに少ない報酬を与えました」）.
グループは、メンバー間で貢献と報酬を均等に分配するための承認されたシステムを開発することによって、集団的な報酬を最大化することができます。.
その他の
現在の組織内の他の人（「管理チームは一日中ミーティングテーブルに座っていて、給料が多すぎることをやっていることによって）.
個人が不公平な関係に参加していることに気づくと、彼らは悩みます。この関係が不平等であるほど、個人はより苦痛を感じるでしょう.
その他
現在の組織の外部にいる他の人々（「競合他社には、いくらか弱い利益があります」）.
自分たちが不公平な関係にあることに気づいている人々は、平等を回復することによって彼らの苦悩を排除しようとします.
アプリケーション
理論が仕事にどのように適用されるかという点では、各人は自分が仕事に持ち込むものとそこから得られるものとの間の公平なバランスを求めています。.
私たち全員が、貢献と報酬のバランスを他の人々が享受しているバランスと比較することによって、公平性の基準を達成します。.
公平の理論は、人々がいつの日か幸せで、状況によって動機づけられ、そして労働条件の変化なしに非常に不幸になり、やる気にさせることができる理由を説明しています。より良い報酬 - 貢献関係を享受する.
それはまた、なぜ人にレイズまたはレイズを与えることが他人にやる気を起こさせる効果をもたらすことができるのかを説明します.
公正さの感覚において重要な役割を果たすのは、微妙な変数です。仕事の成果を認めたり、単に従業員に感謝したりすると、満足感が生まれます。これは従業員に価値を感じさせ、彼らの仕事においてより良い結果をもたらします。.
ビジネス環境
労働公平性の理論は、産業心理学者によってビジネス環境で広く適用されてきました。従業員のやる気と、公平または不公平な扱いに対する彼の認識との関係を説明するために使用されます。.
ビジネス環境では、関連する二項関係は、従業員と雇用主の間の関係です。結婚のように、労働者の公平の理論は従業員が関係に与える貢献とそれから受け取る報酬の間で公平な関係を維持しようとすると仮定します。.
しかし、労働公平性の理論では社会的比較の概念が導入されており、それに従って従業員は他の従業員の報酬/貢献の指標と比較するという観点から自分の報酬/貢献の指標を評価しています。.
この理論は、従業員のやる気、効率、生産性、そして離職率に大きな影響を与えます。.
ビジネスに適用される仮定
ほとんどのビジネスに適用される公平理論の3つの主な仮定は、次のようにまとめることができます。
- 従業員は、自分の仕事に貢献したことに対して公正で公平な報酬を期待しています。したがって、これは「公平性規則」と呼ばれる概念です。.
- 従業員は、彼らの貢献と報酬を同僚のものと比較した後に、公正な報酬がどうあるべきかを決定します。この概念は「社会的比較」として知られています.
- 不公平な状況にあると感じる従業員は、彼らの心の中の貢献や報酬を歪めたり、貢献や報酬を直接変更したり、組織から離れたりすることによって、不平等を減らそうとします。.
管理者への影響
- 人々は彼らの貢献と報酬の合計を測定します。これは、働く母親がより柔軟な労働時間と引き換えに低い金銭的報酬を受け入れることができることを意味します.
- 各従業員は、貢献と報酬に自分の個人的な価値観を帰属させます。したがって、同じ給与で同じ仕事をしている、経験と資格が等しい2人の従業員は、治療の公正さについてまったく異なる認識を持っている可能性があります。.
- 従業員は購買力と地域の市場状況に適応することができます.
- 最高位の従業員がより大きな報酬を受け取ることは認められますが、資本の残高には制限があります。従業員は、役員への過度の支払いは意欲的でないと感じるかもしれません。.
- 彼らの貢献や報酬、そして他の人々のものに対するスタッフの認識は正しくないかもしれません。これらの認識は効果的に管理されなければなりません.
例
会話で人々が使用するフレーズを聞くことによって職場での公平の理論を識別することができます.
一般的に、個人は自分が果たす役割と自分が支払っている以上の報酬を支払っている人の役割を比較します。労働公平性の理論は、人々が次のように言うと効力を発揮します。
- 「アンディは私よりも稼いでいるが、彼はそんなに多くの仕事をしていない！」.
- 「彼らは私にアンディよりもはるかに少ないお金を払っているが、この場所は私なしでは崩壊するだろう！」.
- 「あなたは、新しい男の子がより多くの500ドルを稼ぎ、そしてより少ない時間で働くと聞いた。それは公平ですか？」
これらの例のそれぞれで、誰かが彼ら自身の報酬と貢献を他の人のそれと比較します。報酬を比較するのが最も一般的ですが、他の典型的な比較形式には、学習機会の比較や在宅勤務の機会の比較が含まれます。.
その他の状況
労働の公平性の理論は、従業員が次のように言うたびに有効になります。「フアンは私よりはるかに給料をもらうが、彼らは彼にそんなに多くの仕事を与えるわけではない」私なしではうまくいきませんでした」.
これらの状況のそれぞれにおいて、誰かが彼ら自身の報酬 - 貢献関係を他の人のそれと比較しています、その過程で動機を失います.
この理論の目的は、人々がいつの日か幸せになれる理由を説明することです。そして、他の人が彼らの貢献に対してより良い報酬を享受していることを発見した後、突然意欲のレベルを下げます。.
不満は従業員をやる気にさせないままにします。その結果、生産性が低下し、場合によっては摩耗します。.
変数の調整
性別、給与、教育、および経験のレベルは、変動要因を緩和しています。より多くの教育を受けた個人はより多くの情報を得ています。したがって、彼らは仕事や外部の人々と比較される可能性があります.
男性と女性は、同じ性別と比較することを好みます。匹敵する仕事では、女性は通常男性よりも給料が少ないことが分かっています。彼らはまた、同じ仕事に対して男性よりも給与期待が少ない.
したがって、他の従業員を参照として使用する従業員は、比較基準が低くなる傾向があります。.
経験豊富な従業員は自分の組織を非常によく知っており、自分の同僚と比較します。一方、経験の浅い従業員は、比較のために自分の個人的な知識に頼っています。.
参考文献
- ウィキペディア、フリー百科事典（2018）。株式理論撮影元：en.wikipedia.org.
- Mindtools（2018）アダムズの公平性理論撮影者：mindtools.com.
- 経済的な時（2018年）。 「平等理論」の定義。撮影者：Economtimes.indiatimes.com.
- 研究（2018年）管理における動機づけの公平理論：定義と例撮影元：study.com.
- Prachi Juneja（2018）。動機の公平理論MSG撮影者：managementstudyguide.com.
- ビジネスボール（2018）。仕事の動機づけに関するアダムズの平等理論撮影元：businessballs.com.
- エキスパートプログラム管理（2018）。公平理論 - 従業員のやる気を引き出す。撮影者：expertprogrammanagement.com.