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労働ストレスの症状、原因、種類、結果、予防
の 仕事のストレス それは職場環境に存在する圧力、課題、そして困難に関連する心理的問題です。事実上すべての人が、生活のさまざまな時期にある程度苦しんでいます。しかし、それが頻繁にまたは非常に急激に起こると、深刻な結果をもたらす可能性があります。.この点に関する統計によると、約40％の労働年齢の人々が相当量の労働ストレスを経験している。この数はここ数十年で徐々に増加しています。実際、職場での問題は、不快感の主な原因の1つとしてしばしば引用されています.最もストレスの多い仕事とそれほどストレスのない仕事のリストを作成する試みがなされてきたが、このタイプの分類はあまり意味がないことがわかった。通常、仕事のストレスは、人と自分がいる環境との間の一致の欠如によって発生します。.それが長すぎる間非常に高いレベルにとどまるならば、仕事のストレスはそれを苦しむ人々の生活にいろいろな種類の否定的な結果をもたらすことができます。それゆえ、なぜこの現象が起こるのか、そしてそれが私たちの生活の中に現れたらそれを軽減するために私たちができることをもっとよく理解することが必要です。.索引1症状1.1身体症状1.2行動症状1.3心理的症状2つの原因3種類3.1職業上の偶発的ストレス3.2慢性的な仕事のストレス4結果5予防5.1あなたの仕事について明確にする5.2マルチタスクを避ける5.3体を大事にする6参考文献症状 誰かが大量の仕事のストレスに苦しんでいるかどうかについての手がかりを私たちに与えることができる多くの手がかりがあります。各個人はこの問題に対して異なった反応をします。しかし、多かれ少なかれ頻繁に発生する一般的な症状のリストを作成することは可能です。.一般に、身体症状、行動症状、心理症状の3種類の主な症状を区別することができます。それぞれを見てみましょう.身体症状仕事のストレスは、それを患う人々の体に大きな影響を与えます。このため、彼らの体は単純な不快感から特別な注意を必要とするかもしれないより深刻なものまで及ぶことがある一連の症状を示す傾向があります。.1-疲労仕事のストレスによって引き起こされるものの最も一般的な身体的症状の一つは疲労です。十分な睡眠をとっていたり、肉体的な努力をしていないにもかかわらず、人は常に疲れているように感じることがあります。多くの場合、それは個人の日常活動の発達を妨げる可能性があります。.2-頭痛仕事のストレスを感じている多くの人は、非常に高い強度に達することがある一定の片頭痛を経験します。一般的に、これらは、特に首や顔の領域で、これらの人が提示する高度な筋肉の緊張によって生み出されます。. 3-睡眠障害仕事のストレスがある人の身体が最も影響を受ける別の分野は安静時です。一部の人にとって、これは眠りに落ちるのが非常に困難になることを意味します。他の人は、その一方で、絶えず目を覚ますと一晩中眠りに残るために多くの問題を抱えている.4-腸倦怠感それが起こるメカニズムを正確に知らないにもかかわらず、仕事のストレスと腸の問題の間には大きな関係があります. この地域で下痢や多かれ少なかれひどい痛みを感じる人もいますが、トイレに行くのが非常に難しい人もいます。これらの症状はストレスのピーク時に悪化します.5-肌の問題最後に、仕事のストレスは、深刻ではありませんが、かなり不快になることがあります特定の皮膚の病気を生成する傾向があります。とりわけ、にきび、乾燥肌、あるいは乾癬などのさらに深刻な病気を強調することができます。.行動症状仕事のストレスの影響を受けているときには、その人の行動の仕方は大きく異なります。この問題が発生したときの動作の最も一般的な変更点は次のとおりです。.1-対人関係の困難仕事のストレスの症状の多くは、仕事中でも仕事外でも、健康で満足のいく関係を維持することを非常に困難にしています。彼らの影響下にある人々はより攻撃的、不寛容、そして焦ることがある。そして一般的に、彼らは他人の問題や懸念にあまり興味を持っていません.一方、高レベルのストレスを抱えているという事実は、個人が他の人から自分自身を孤立させたいと思うようにする可能性があります。このため、人はそれらを実践しないことによって彼の社会的スキルを失うので、関係における残りの問題は時間の経過とともに悪化する傾向があります。.2-悪い業績仕事でストレスを感じている人々が経験する感情的な困難は、彼らの効率を低下させます。このため、通常、この問題の影響を受ける人々は、同じタスクを実行するのにより多くの時間を必要とし、設定された日以内に彼らの義務を果たすことができなくなります。.3-少ないイニシアチブと創造性自分自身の問題に集中し、それによって克服されることによって、高い仕事量のストレスを持つ個人は彼らの仕事にあまり関わりなくなるでしょう。したがって、彼らの創造性とイニシアチブのレベルが通常よりはるかに低いレベルに減少したことを見つけるのが一般的です。.4-高いレベルの欠勤高レベルの仕事ストレスの最も明確な症状の1つは、人が頻繁に仕事を見逃し始めたときに発生します. 彼が自分の問題を解決することができないと感じるという事実は、個人を圧倒されたように感じさせる結果となり得る。そして、そのため、少なくとも偶然にも、彼は自分がいる環境から脱出したいと思うでしょう。.5-集中力の欠如仕事のストレスを持つ人々が経験する心理的困難の数が多いため、彼らは自分たちがしていることに完全に集中できないことになります。. 通常、あなたの心はそれ自身が過度に活動的であると感じるでしょう、そしてあなたはあなたの思考の速さのためにあなたの仕事から常に気を散らされるでしょう.心理的な症状仕事のストレスは多くの身体的および行動的症状を引き起こしますが、最も危険なもののいくつかは精神的なレベルで発生するものです。次にどれが最も一般的かを見ていきます.1-突然の気分変動仕事のストレスは多くの点で人々の感情的な生活に影響を与えます。しかし最も一般的なものの一つは感情をより不安定にすることです。. 個人が非常にストレスを受けているとき、彼らは非常に速く怒りから悲しみに移ることができます、またはほとんどすぐに自分自身が落ち込んでいるのを見て満足しているのをやめることができます.2-悲観論仕事のストレスに悩まされている人は、ネガティブフィルターですべてを見る傾向があります。彼は自分の問題を解決する能力があるとは感じていないので、時間が経てばすべてに行き、物事を改善するためにできることは何もないと彼は信じます。.3-圧倒されているという感情仕事のストレスの最も不快な症状の一つは、人が状況に適切に対処することができないという感覚です。この問題を抱えている人は、彼が状況に直面するのに十分な資源を持っていないと信じ、そして将来的にはすべてがより悪くなると想像するでしょう.原因何が仕事のストレスを引き起こすのかは正確にはわかっていません。この問題が現れるように、ある具体的な状況と特定の考え方の組み合わせがなければならないようです.しかしながら、多くの研究は、問題を解決する能力のレベルに対して高すぎる要求のレベルがあるという感覚にその鍵があることを示唆しています。その人は彼らの目的を達成することが不可能であると感じ、そしてそれを行う方法を学ぶ方法を見ません。. これは、仕事のストレスの発生の根本的なことのように思われますが、非常に悲観的な考え方や問題に過度に集中する傾向が強いなど、他の困難と組み合わされることがよくあります.タイプ ストレスの持続期間とその悪影響に応じて、著者は2つの主なタイプを認識します。エピソードワークストレスと慢性ワークストレス.職業的な偶発的ストレスそれは最も深刻でないタイプの仕事のストレスです。それは非常に重要な作業負荷がある特定の状況が原因で、または一時的にこの病状の症状を悪化させる新しい変数の出現が原因で発生します。.一般に、一時的な作業ストレスは、状況が正常化されるか、または人が新しい変数に慣れるとすぐに消える傾向があります。したがって、その影響が心配になる可能性があるため、監視する必要がありますが、通常、過度に心配する必要はありません。.慢性的な仕事のストレスこの問題の最も深刻なバージョンは、ストレスの症状が特定の状況に依存していないが、一般的に労働条件と関係がある場合に発生します. 彼の仕事が絶えずあふれていると人が感じるとき、私たちはこの病理学の慢性的なケースに直面している可能性があります。.これが最も深刻な長期的影響が発生する場所です。症状が自然に軽減されない場合は、通常、個人の心理的または身体的状態が悪化しすぎる前に、何らかの症状を軽減するための介入を行う必要があります。.結果 今日では、仕事に関連するストレスが長期間発生したときに人々の体や心にどのような影響を与えるのかは、まだ正確にはわかっていません。. しかし、この問題には多くの悪影響があり、それが懸念の原因となり、公衆衛生へのリスクとなることを私たちは知っています.身体レベルでは、長期にわたるストレス状況が免疫系に影響を及ぼし、その人が何らかの疾患にかかる可能性が高くなります。さらに、通常の睡眠パターンを変えたり、体重や体脂肪増加などの領域に影響を与えたり、心臓発作や癌などの病状の出現を助長することさえあります。.行動レベルでは、仕事のストレスが高い人は、パフォーマンスが低下して仕事を失う可能性があります。彼らはまた友人や家族との満足のいく関係を維持することが非常に困難であり、それが今度は彼らのサポートネットワークを失い、問題の症状を悪化させる可能性があります。.最後に、心理的レベルでは、高レベルのストレスを維持することは、うつ病や不安などの病理に関連しているようです。これらの精神的問題は、それらを苦しめ、その存在のすべての分野に影響を与える人々の生活に深刻な問題を引き起こす可能性があります。.予防仕事のストレスの原因がすべてわかっているわけではないので、それを完全に回避するのは非常に困難です。しかしながら、近年、その発症を予防し、そしてそれが起こるときに最も深刻な症状を回避するのに非常に効果的であると思われる特定の対策が見出された。. あなたの仕事について明確にする研究によると、職場で最もストレスを引き起こす要因の1つは、タスクのリストが明確に割り当てられていないという事実です。責任があまり定義されていない従業員は、この問題をより頻繁に発生させる傾向があります。.したがって、あなたに何が期待されているのか、またどのようにしなければならないのかを正確に知ることは、仕事のストレスによる最悪の影響を回避するために大いに役立ちます。.マルチタスクを避ける過去にはマルチタスクは素晴らしいものと見なされていましたが、最近の研究では人間の脳はそれに備えていないことが示されています。あなたがマルチタスクをすることに多くの時間を費やすならば、あなたははるかにエネルギーを使い果たし、不機嫌でそして圧倒されるでしょう。.したがって、やるべきことはたくさんありますが、一度に1つの活動に集中するようにしてください。これはあなたがより効率的になるのを助けます、そしてそれはまたあなたに大きな安心感を与えます.あなたの体を大事にしなさい多くの人々にとって、彼らの日は、不十分な時間を眠り、健康に気を配ることなく朝食をとり、そして何もしないで何時間も座って過ごした後に始まります。.しかし、すべての研究は、健康管理は仕事のストレスの発生を防ぐための最も重要な要素の1つであることを示唆しています。この問題を避けたい場合は、少なくとも1日8時間眠り、定期的に訓練し、できるだけ健康的な食事を心がけてください。.これら3つの推奨事項に従うだけで、仕事のストレスのうちどれだけが消えていくかがわかります。.参考文献の "仕事に関連したストレス"：よりよい健康。取得日：2018年10月14日、Better Healthから：betterhealth.com.「職場のストレスの症状を特定する方法」の中の「職場のストレス」。取得日：2018年10月14日、Workstressから：workstress.net.ヘルプガイドの「職場でのストレス」取得元：ヘルプガイド：helpguide.orgから2018年10月14日.アメリカ心理学会の「職場でのストレスへの対処」取得日：アメリカ心理学会から2018年10月14日：apa.org."職場でのストレスに対処するための9つの簡単な方法"：Very Well Mind。取得しました：2018年10月14日からVery Well Mind：verywellmind.com.
ネオウマノ学校関係者の特徴、指数
の ネオヒューマンスクール関係者 50年代と60年代に開発された理論のセットで、生産性を向上させるための主な鍵としてのモチベーションに注目しながら、職場での人間の行動を個々の観点から分析します.この学校は、組織の生産性を分析するために個人を個別に扱わないために、官僚主義と同様に批判する人間関係の学校に対応して生まれます。生産性向上のための彼の提案は、人間の満足、インセンティブそして本質的な動機でした。.そのためには、人々を何らかの形で行動させる原因や動機を知ることが不可欠です。この学校にはいくつかの理論があります。最も重要な作家は、Abraham Maslow、Frederick Herzberg、Douglas McGregor、Rensis Likert、Christ Argyrisでした。.索引1特徴2主な指数/代表2.1アブラハムマズロー（1908-1970）2.2フレデリックヘルツベルク（1923-2000）2.3ダグラス・マクレガー（1906-1964）2.4レンシス・リッカート（1903-1981）2.5クリス・アルギリス（1923-2013）3参考文献 特徴- この学校には、人間関係論と構造主義の理論の概念が含まれています。.- それは関係のために使われる制御技術においてより洗練されたものを提示します。.- それは効率を高めるための基礎として労働者の生産性を高めることに焦点を合わせます.- やる気を起こさせる動機付けとしての目的の強制を守る.- 労働者のより大きな参加を守る.主な指数/代表アブラハムマズロー（1908-1970）Maslowは、ニューヨーク州ブルックリン（アメリカ）の心理学者で、人間の行動に関するいくつかの理論を開発しました。. 最もよく知られているのは、1943年に策定された有名なニーズのピラミッドです。ここでは、アメリカは人間の行動が支配される階層的な規模のニーズを持っています。 生理的それはピラミッドの底辺です。すなわち、それらはそれなしでは個人が生きることができない主要なそして生物学的な必要性である：食物、呼吸、睡眠など。.安全性ピラミッドの第2段階は、とりわけ秩序、安定性（道徳的、経済的、健康的）、物理的保護などの保護とセキュリティの必要性です。.受け入れここに友情、愛、帰属と愛情の必要性などを入力します。.認識信頼、尊敬、成功など、すべてが自尊心に関係しているか.自己実現最後に、Maslowは、私たちの最後の必要性は、とりわけ創造性、自発性、物事の理解、偏見の欠如などを通じて、自分自身の最高のバージョンになることであると主張しています。.フレデリック・ヘルツベルク（1923-2000）HerzbergはMaslowと多くの関係を持っていて、動機は2つの要因によって与えられたと信じていました。一方では、組織は直接労働者をやる気にさせるような特定の要因（動機づけ者）を導入することができると述べた. 一方、彼は、職場にいない場合には労働者の意欲を低下させる要因が他にもあることを確認した。しかし、彼ら自身の場合、それらは彼らにとって動機付けの要因ではないでしょう（衛生要因）.動機動機は、自分の仕事に直接関連する要因です。いくつかの例としては、その作品がどれほど興味深いのか、そこにどのような昇進の機会があるのか、どの程度の責任があるのか、あるいはどのような形の認識が存在するのかなどがあります.衛生要因これらの要因は、作品を取り巻くすべてのものと関係があります。例えば、許容可能な給与または最低限の安全条件がなければ、労働者は仕事に出ません。ただし、これらの要因が存在していても、効率的に仕事をすることはできません。.Herzberg氏は、労働者のやる気を高めるためには、組織はその方向に民主的な立場をとり、特定の方法で仕事の性質と内容を改善する必要があると結論付けました。- 仕事の拡大つまり、より複雑な作業を労働者に与えること（必ずしも複雑ではない）は、作業をより面白くします。.- 達成感を高めるために、より多くの複雑な仕事を与えることを含む仕事の充実.- エンパワーメントとは、労働環境内の労働者により多くの意思決定力を与えることを意味します.ダグラスマクレガー（1906-1964）ダグラスマクレガーは教授でありアメリカの経済学者でした。...
高性能機器の機能、形成方法、例
の 高性能機器 彼らは、特定の役割、スキル、および補完的な才能を持ち、共通の目的に沿って行動し、高いレベルのコラボレーションとイノベーションを一貫して示し、驚くべき結果を生み出す人々のグループとして定義されます。.ハイパフォーマンスチームは非常に親密で、目標に焦点を当てており、チームのメンバー全員がチームの目的を達成するための障壁を克服することを可能にするサポートプロセスを持っています。.ハイパフォーマンスチームの中では、人々は高度に訓練されたそして彼らの役割を交換することができます。さらに、チーム内のリーダーシップは単一の個人には当てはまりません。代わりに、何人かのチームメンバーがそれぞれの瞬間の必要性に応じてリーダーシップの役割を果たします.高性能チームには、競合を効率的に解決するための強力な方法があるため、競合がチームの目的を達成するための障害になることはありません。.高性能チームの中では、激しいエネルギーと明確な焦点を感じます。総称して、チームは自身の良心を持ち、チーム内の規範と共有された価値を示します.チームはその目的を達成するために強い責任感を感じています。チームメンバーは、互いの間に高いレベルの相互信頼を示しています.ハイパフォーマンスチームは強固な組織の基盤であり、これらのチームを発展させるには強い意志と一貫した規律が求められる取り組みです。.索引1特徴1.1意味のある目的1.2アライメント1.3共通の目的1.4相乗効果の創造1.5強い対人関係1.6便利な動作原理1.7トラブルシューティング1.8高いレベルの開放性1.9全体としての責任1.10彼らは霊感を受けている1.11紛争を解決し協力を促進する2彼らはどのように形成されているか2.1サイズ2.2見えない多様性2.3相補性2.4ペア間の採用3高性能機器の例3.1スターバックス3.2ナイキ4参考文献特徴意味のある目的ハイパフォーマンスチームでは、チームの目標へのコミットメントは、各メンバーが担当する分野のゴールへのコミットメントと少なくとも同じくらい重要であるべきです。.一緒に仕事をする明確で説得力のある理由があります。リーダーは活動を調整する接着剤であるべきです、そしてチームの全員の主な関心事は彼らの割り当てられた責任の領域です. アライメント高性能チームは、安定した方法で相互作用する複数の変数と完全に連携しています。.全員が共通のビジョンと焦点を絞った価値観に焦点を合わせると、チームは内側から外側に向かって成長します。あなたの中心のまわりで一直線に並ぶことは必要不可欠です.共通の目標ハイパフォーマンスチームは、すべてのメンバーが達成することを約束し、すべてのメンバーの貢献を必要とする一連の結果に焦点を合わせる必要があります。.それが本当にチームの目標であるならば、誰もがその達成に対して等しく責任があると感じるでしょう。これらの目的は、必ずしも会社の目的と同じではありません。.高性能チームによる努力が必要となる例としては、次のようなものが考えられます。新しいサービスを開始し、カスタマーエクスペリエンスを向上させ、従業員の参加を増やす.相乗効果の創造高性能チームメンバーは、必要な役割と責任を果たすために必要なスキル、経験、および補完的なスタイルを持っています.人々は他人の強み、弱み、好み、嫌悪感を知っており、この知識を使って相乗効果を生み出します。メンバーはチーム内の各人のプレゼンスの重要性に注目します。このように、すべての人の間に平等感があります。.強い対人関係彼らはチームメイトの世話をし、サポートするために彼らが真に感謝し、できることをするので人々は彼ら自身であることができます.メンバーは他人を信頼し、また信頼できます。チームの結束は、グループ外の人々には明らかです。それは一つのためのすべてそしてすべてのための一つです.便利な動作原理これらは共に働く方法について合意されています。それらは、共有された一連の価値観、決定を下すプロセス、チーム内および他の従業員とのコミュニケーションの方法、活動の監視、およびその他多くのものになります。原則は明確であり、誰もが彼らのために生きています.トラブルシューティングチームは、問題がいつ存在するかを認識し、それを分析し、代替案を特定して、競合の最中に解決します。決断が下されると、誰もがそれを支持することに同意します.これは、誰かがまず厄介な問題を提起したいという意思と、問題の解決策を探すためにメンバーが全面的に参加したいという意思によって最もよく証明されます。.高いレベルの開放性人々は彼らが直接そして敬意を表する必要があることを言う。したがって、メンバーは防御的にならずに難しいメッセージを受け入れます。.議論が問題や行動に焦点を合わせている限り、温かい議論は問題としてではなくむしろ肯定的な活動として見られています、お互いについて話すより.共同責任メンバーは自分たちと他の人たちが彼らがした約束に対して責任があると保持します。リーダーは約束を果たすために彼のチームをコミットすることに主な責任がありますが、一人一人がこれと同じ活動を共有します.彼らは感動を感じる高性能チームは推進するのではなく、推進する責任があります。このように、リーダーは高性能チームでエネルギーと熱意を創り出す方法を知っています.チームメンバーは、インスピレーションを受け、自分たちが使命を果たしていること、そして自分たちがしていることが非常に重要であることを感じます。.紛争を解決し、協力を促進する矛盾はチームを分けることができ、リーダーは違いを素早く解決し協力を促進するために努力しなければならない.高性能チームでは、違いは迅速かつ直接的に解決されます。これにはチームメンバーの成熟度が必要です.彼らはどのように形成されていますかサイズチーム編成における典型的な誤りは、あまりにも多くのメンバーを含めることです。 9人以上のチームは、しばしば調整の問題、緊張の増大、生産性の低下に苦しんでいます。.「他の人が担当している」ため、目的の役割を得られない人もいれば、単純に受動モードに変更する人もいます。. したがって、調査によると、ハイパフォーマンスチームには最大7〜8人のメンバーが含まれ、さまざまな観点から管理するのに理想的なサイズです.見えない多様性ほとんどの企業は、多様性と包括性にますます注意を払い始めています。目に見える多様性が重要ですが（性別、年齢、民族など）、チームでは見えない多様性の重要性を見逃す危険性があります。.会員の生活史や人格の違いは、従業員のアイデンティティの本質的な部分であるため、考慮に入れるべきです。最も革新的なアイデアは通常、思考の多様性を特徴とするチームで提案されています.相補性仕事の候補者の経験は非常に重要ですが、多くのマネージャーは彼らのチームメイトとこの人の相補性の重要性を過小評価しています。.彼の性格は何ですか？彼らはどのくらい気づいていますか？彼らは他人との話し合いや葛藤の解消にどれほど優れていますか？したがって、態度を採用し、スキルを訓練する必要があります.ペア間の採用ハイパフォーマンスチームを形成するための重要な要素は、採用段階で潜在的な候補者のパートナーを巻き込むことです。.まず、作業チームには候補者に対するサポートを表明または撤回する機会が与えられ、彼らがこの人の成功を手助けする可能性が高まっています。.しかし、化学をチェックすることを超えて、それはまた新しい才能が仕事に引き付けられる可能性を高めています：彼らはより誠実で本物であると考えられるので、潜在的なパートナーは仕事を「売る」ことをお勧めします.高性能機器の例スターバックススターバックスCEOのハワードシュルツは彼の本を通して創造的にそして説得力を持って彼の会社の物語をエミュレートします.スターバックスの会社には、大手ブランドのほとんどがそうであるように、活発な社内コミュニケーション部門があります。これは、企業イメージに関するブログへのコメントです。「私はスターバックスの内部コミュニケーションチームを4年間担当しました。私たちの主な機能は内部ブランドの構築でした。.スターバックスの成長を牽引した哲学は、優れたブランドが従業員から始まり、従業員で始まり終わったところで構築されるということです。.そして、その非常に小さな予算は、広告を含む外部マーケティングに投資されました。私はもう10年近く離れていますが、私が定期的に訪れる店はまだブランドへの情熱を持っています。」ルイスグリーン. ナイキそのチームがその評判を誇りに思う理由があれば、会社はどれほど強力になるでしょう。あなたの会社の誇りは、その会社が外部で宣伝されているものよりも内部で宣伝したとしたらどうでしょうか。これが、Nike Internal Communicationsチームが担当していることです。- イノベーションとモチベーションを通して従業員を鼓舞.- ナイキの戦略的優先事項について従業員に通知し、業績を向上させる.- Nikeのビジネスに参加する：リスニング、学習、包括的.- 管理者を教育し、権限を与える.- 従業員のブランドへの取り組みを強化し、勢いを増す.NikeとStarbuckの指示に従ってください。あなたの文化を利益の中心として、あるいはサウスウェストが言うように見てください。会社とその人々の歴史を語ることは成功のために不可欠です.参考文献トムラフォース（2018）。 9効果的なエグゼクティブチームの特徴撮影者：tomlaforce.com.Joseph Folkman（2016）高性能チームを編成する5つの方法撮影元：forbes.com.ウィキペディア、フリー百科事典（2018）。高性能チーム撮影元：en.wikipedia.org.Ina Toegel（2017）高性能チームを創設する方法撮影元：imd.org.組織デザインセンター（2015）高性能チームの開発撮影者：centerod.com.クリスワーナー（2018）。あなたは高性能チームを率いていますか？撮影者：chrisbwarner.com.
就職の面接13成功するためのヒント
の 就職の面接 または労働は彼らが働いている会社の将来の従業員になる人々を選択するために人事の専門家によって最も使用される手段です。.就職の面接のコツ/コツは後でお話ししますが、それらをより快適に乗り越え、プロセスのしくみをよりよく理解し、選出される可能性を高めるものを理解するのに役立ちます。. いくつかの求人については、他のテスト（おそらく動的または心理テスト）を通過しますが、ほとんどの場合、いくつかの質問に答える必要があります。.そして、一般的に、より多くのトレーニングを必要とし、より給与が高いポジションはテストをより厳格にし、合格することを難しくします。スキルやトレーニングが不足しているわけではありませんが、競争が厳しく、一部の人々が特定のポジションにうまく適応するためです。. これらのラッキーな、この知識はあなたが学習に興味を持っていなかった他の候補者よりも大きな優位性を持つことを可能にします。.同時に、この評価ツールがなぜ使用されるのか、また人事プロフェッショナルがどのように使用するのかをよりよく理解できるようにするためのその他の側面についても説明します。間違いなく、あなたはこのプロセスについて多くのことを学ぶでしょう、おそらく候補者の90％以上、そして少なくとも理論的には、何人かのインタビュアー以上のことができます.また、コメント欄であなたの意見を聞かせてください。選択すべき問題はありますか？他にどのようなヒントがありましたか?索引1就職面接はなぜそんなに使われるの?2彼らは良い候補を選ぶのに慣れていますか？?3インタビューの形式/構造3.1非構造化3.2半構造化3.3構造化4重要な人格要因4.1感情的安定性/神経症4.2外向/内向4.3体験へのオープニング/体験へのクロージング4.4親しみやすさ/拮抗作用4.5意識/無責任就職の面接のための5つのヒント6大ビジネスマンの意見なぜ面接がそんなに使われるのですか?-それは使いやすく、誰でも準備なしでそれをすることができます。論理的には、質の高い効率的な面接が、訓練を受けた経験豊富な人によって行われます。.-あらゆるポジション、会社、状況に対応.-それは他の選択楽器よりも比較的安いです.-候補者は自分の経験、トレーニングおよびメリットを個人的に説明することができます。.-候補者と肉体的にも個人的にも会うのが最善の方法です。.-会社は候補者に情報を与えることができます.彼らは良い候補を選ぶのに慣れていますか？?実際には、インタビューは常にある何百または何千もの中から最良の候補者を選ぶのに役立つわけではありません。それ自体ではうまくいかないツールだからではなく、悪用されることが多いからです.調査によると、よく行われたインタビュー - 特定の特性と条件 - は信頼性と妥当性を持っています。つまり、彼らはその後良い仕事をし、会社にとって利益がある人を選ぶことができます。.そしてこれは、とりわけインタビューの構造化によるものです。.インタビューの形式/構造 非構造化それらは、インタビュアーがあなたに尋ねる一連の固定質問を持たないインタビューです。つまり、人事担当者またはそれをあなたにする人は誰でも、評価するための戦略や専門的、個人的な側面のリストや経験なしに、ランダムな方法で質問をします。彼らは主に一般的な精神的能力と人格特性を評価します.半構造化会話の過程に応じて、専門家はあなたに他の補足的な質問をすることができますが、彼らはインタビュアーがあなたに尋ねる一連の固定質問を持っています.構造化調査によると、これらは最も優れたものであり、候補者を評価するための最善の手段の1つであり、提供される仕事に最も適した候補者を選択する能力を実証しています。彼らは、職位や職務経験に関する知識を測定します。つまり、職位の機能を正しく実行する方法を知っているかどうかを判断します。. 特にこのタイプの中には、構造化された行動面接があります。インタビュアーがトレーニングについて心配している場合、彼はこのタイプをし、次のような特徴を持っているでしょう。彼らはあなたが過去の仕事の状況で持っていたか、あなたの将来の仕事で起こるかもしれない行動に関連した質問をします。.あなたが持つことになる仕事を分析して質問が選ばれるでしょう.彼らはあなたにリスト上のすべての質問と同様に残りの候補者を尋ねます。すべての候補者が同じプロセスを経験します.例：-以前の仕事で、チーム内で問題が起きたときの状況と反応について教えてください。.-上司に問題があったときの状況について教えてください。.-予期しない問題を解決しなければならなかった状況について教えてください.一方、これらのタイプのインタビューでは、あなたは奇妙かもしれない質問をすることができるでしょうが、それらは性格特性またはあなたの習慣的な行動方法を評価することを意図しています.例えば、-医療訪問者の場合：医師があなたに待つように指示し、30分座っていたら、何をしていますか？? この場合は、会話を開始して「製品の販売」を開始する能力を評価します。あなたがあなたが必要とされる時間を待つだろうと言うならば、非常に悪い友人...医療訪問者は訪問する多くのクライアントを持っています。事実、インタビューの私の最初の経験では、この事件は起こりました.重要な人格要因 この時点で、私はどんな人格特性が仕事のより良い業績を予測するものであるか、すなわちより良い業績、したがって会社にとってのより大きな利益と言うことを説明します.取り組むことができる大部分がありますが、それぞれの性格特性の高い割合（±50％）はあなたの遺伝子によるものです。たとえば、社会的スキル、責任、親切に取り組むことができます。これはあなたがあなたが改善することができるものとあなたが修正することができる面を知るのを助けるでしょう.心理学では、人格の5つの大きな要因のモデルはよく知られています.各要因は2つの極値で構成され、人々は一方の端またはもう一方の端に近いです。少数派の人々だけが極値にいる.それはで構成されています：感情的安定性/神経症神経症や精神的不安定には、悲しみ、不安、不安、刺激、心配、怒りなどの特徴があります。.感情的安定性には、感情的コントロール、ユーモア、自信または静けさが含まれます。.外向/内向外向性は、積極性、野心、活動、楽観性などの特徴を表します。逆転は反対です.体験へのオープニング/体験へのクロージング開放性は、活発な想像力、美的感覚、内的感情への注意、多様性への嗜好、知的好奇心、判断の自立性を含みます。実用的で想像力の欠如.親しみやすさ/拮抗作用親しみやすさ、友情を育む能力、協力、柔軟性、信頼、そして寛容さが含まれます。拮抗作用には、利己主義、不信、競争、敵意および厳格さが含まれます。.意識/無責任意識には、義務感、有効性、厳格さ、責任、忍耐力、計画、秩序および組織が含まれます。反対の極端なことは無責任のことです。.理解しておくべき重要なことは、ほとんどの人がそれぞれの特性の中間規模にあるということです。つまり、ほとんどすべての私たちは感情的に多かれ少なかれ安定しているか、多かれ少なかれ外向的です。一部の人々は一方の端に近づき、他の人々はもう一方の端に近づく.はい、今インタビューに表示するために重要な人格特性は何ですか?調査によると、トレーニングの成功、雇用のローテーション、仕事の満足度、反生産的な行動、またはキャリアの可能性を予測する2つの特性があります。意識（責任）.感情的安定性. インタビュアーが最新の研究を読むことに熟練しているか興味があるなら、彼はおそらく知っています.面接のコツ 面接を受ける最初の時間を選択してください企業が選択プロセスを委任したコンサルタントである場合は特に、リクルーターは急いでいることがあります。.あなたが最後の最後の金曜日に面接に行くならば、彼らは去りたがっています、彼らは面接をうまくやらないでしょう、そして彼らは以前にもっと多くの候補者に面接しているでしょう.研究は、人々がリストの最初の位置にあるものを好むことを示しました。意思決定に大きな影響を与えますが、これは無意識です。.避けてください：一日の最後の時間.食事の前の時間.それどころか、特に火曜日の10:00から11:00までは、その日の最初の時間を選択してください。. 良い質問をする きっとあなたに何か質問があれば彼らはあなたに尋ねます。インタビュアーにあなたの興味や知識さえも示す絶好の機会であるとき、何人かの人が単純な "いいえ"と言うのは信じられないと思います。.「はい」または「いいえ」を必要とせずに未解決の質問をすると、あなたは自分の知識や経験を証明する質問をすることもできます。. 悪い答え（ひどい質問）： 質問はありません.その過程で自分の状況について何か知っているのはいつですか?いくら請求しますか？?良い答え： はい、質問があります。私は英語をとても上達させています、英語でコミュニケーションする機会がありますか?今日では、常に訓練を受けることが重要です。あなたのトレーニングプランは何ですか?ソーシャルネットワークには、現在多くのビジネスチャンスがあることを私は知っています。戦略はありますか？私は彼らの訓練を続けてもらえますか?私が報告したことによると、あなたはリストラをしました。それが何に基づいているのかわかりますか？なぜあなたはそれをやったの？?責任と感情的安定性を示す面接を行う人事担当者が訓練を受けており、訓練を心配している場合は、索引のポイント4で自分の持っていることがわかります。.責任と感情の安定を示すことは重要です。なぜなら、彼らはあなたを雇うならあなたが良い仕事をすることができるだろうということを示しているからです。. 会社をよく調べてあなたの市場を知りましょう これは非常に重要です。インタビュアーが次のような質問をするのはほぼ確実だからです。あなたは私たちの目標について読んだことがありますか？会社について何を知っていますか?何も知らないことは悪い印象を与えるでしょう、実際にはそれはほとんど計画と厳しさを示しています.一方で、企業部門と同じ企業からの新しいニュースを知っておくことは非常に有益です。これはGoogleアラートでできます。知りたいトピックについての新しいニュースがあるたびに、メッセージがあなたに届きます.たとえば、どの製品が失敗し、どれが会社が販売しているものから勝ったかを知っていれば、はるかに良い印象を与えるでしょう。....
分業それがどのように起こるのか、それが何を構成するのか、長所と短所
の 分業 生産プロセスを異なる段階に分割することで、作業者が特定の作業に特化し、各作業を1人または複数の人のグループによって別々に実行できるようにすることを確立する経済的概念です.労働者が生産の小さな側面に集中することができれば、十分に生産されている限り、これによって全体的な効率が向上します。これは大量生産システムに最もよく適用され、組立ラインを編成する基本原則の1つです。. 作業を単純な反復作業に分割すると、不要な移動がなくなり、さまざまなツールや部品の取り扱いが制限されます。生産時間の短縮と、熟練していない労働者によるより低い賃金での職人の交代の可能性は、より低い生産コストとより安価な最終製品を生み出します.日々の生産は非常に技術的かつ複雑になっているので、異なる労働者はその能力と能力に従って異なるタスクに割り当てられています。それぞれの専門分野に応じて、さまざまな作業員がさまざまな生産工程を実行. その結果、製品は多くの労働者の協力を得て最終形態に到達します。例えば、大規模に製造された衣料品工場では、一人の人が布を切断し、二人目が機械で服を縫い、三人目がボタンを置き、四人目が二重にして梱包するなどである。.このような仕事のやり方は、分業と呼ばれています。.索引1どうやって起こるのか?1.1分業の問題1.2社会学的センス2それは何で構成されていますか？?2.1分業の形態2.2分業の成功の要因3つの利点3.1製造コストの削減3.2機械の最大利用3.3大量生産3.4時間節約3.5優良品の生産 3.6より良い労働者の選択4短所4.1責任の喪失4.2依存性の増加4.3仕事の単調さ4.4創造的な喜びはありません5参考文献 それはどのように起こりますか?分業の概念は、彼の本の中でスコットランドの経済学者アダム・スミスによって1776年に普及しました。 国の富. 彼はこれのためにピン工場の有名な例を使いました。アダム・スミスは、労働者が分けられ、異なる役割を割り当てられたため、生産効率がどのように大幅に向上したかを観察しました。.彼は、より安価でより効率的な商品生産手段を提供することによって、この分業を経済成長の鍵と見なしました。.スミスによれば、経済成長は分業に根ざしています。この考えは主に労働力の専門化、本質的に多くの小さい構成要素への大きい仕事の分解に関連しています.労働者が日中に仕事を変える必要がないという事実は時間とお金を節約します。これはまさに19世紀を通して工場が成長することを可能にしたものです.分業の問題驚いたことに、スミスはこの開発の起こりうる問題を認識しました。彼は、人々に単純で繰り返しの多い作業を強いることで、無知で満足できない労働力が生まれたと指摘しました。.このため、彼は政府が労働者に教育を提供する義務を負っていたという革命的な信念を定式化しました.社会学的センスフランスの学者エミール・デュルケムは、社会進化についての彼の討論において初めて社会学的意味での分業という句を使用した。.物質の豊富さに対する欲求の結果としての分業を見る代わりに、デュルケムは、人口の規模と密度の自然な増加と競争の激化によって引き起こされる社会構造の変化から特殊化が生じたと主張した。生存のために.それは何で構成されていますか？?分業の非常に基本的な例は、食料収集に見ることができます。最初の社会では、男性は狩人であり、女性と子供たちは食べ物を用意し、果実を摘みました.さまざまなスキルを最大限に活用できるようにするのは、非常に単純な分業でした。.現在、食料生産にはさらに大きな分業があります。農家はさまざまな会社から種子、肥料、トラクターを購入しています。彼らは食料生産の一面にだけ集中している.分業の形態職業的または単純なそれは彼らの職業に従った社会の人々の分割です。各個人は、それが最も適している職業の特定の種類を取ります。このように、コミュニティでは、教授である人、医師である人、トレーダーやエージェントである人がいます。.特定の生産のすべての作業が同じ作業者によって行われる場合、それは単純な分業と呼ばれます。.プロセスまたは複雑な分業生産におけるすべての作業が異なるプロセスに分割され、各プロセスが異なる人に割り当てられる場合、それはプロセス特化と呼ばれます.そこに部門があり、各部門は一人の人間によって作られています。この暗黙の分業は、複雑な分業と呼ばれています。現代の大量生産はこれに基づいています.例えば、近代的な工場での履物の製造は複雑な分業を伴う。靴の上部は労働者のグループによって準備され、下部は別のグループによって準備され、縫製作業は3番目のグループによって、そして研磨または仕上げは4番目のグループの労働者によって行われます。.分業の成功の要因幅広い市場と大規模生産大規模市場では大規模生産が必要です。したがって、分業の可能性が高い. 複雑な分業と大量生産は、生産された商品の供給全体を吸収するのに十分な大きさの市場がある場合にのみ可能です。.分業は主に大規模工場で見られ、そこでは基礎製品が大規模に生産されている。その場合にのみ、作業をさまざまなプロセスに分割し、その手順をさまざまな一連の作業者に割り当てることが可能になります。. 産業の性質と製品産業によっては、そのような性質のため、作業を別々の異なるプロセスに分割することは不可能です。分業の範囲は限られています.製品の性質は別の制限を課します：製品がその製造が異なるプロセスに分割することができないようなものであるならば、分業は可能ではないでしょう。.組織能力分業には、工場内の多数の労働者の雇用が含まれます。それらを適切に管理し、各労働者に適切な仕事を割り当てるには、高度な人間性の判断が必要です。.協力の元気分業は、異なるプロセス間の完全な調整と労働者間の全面的な協力があれば成功する。協力と献身の精神がなければ、分業は効果的ではあり得ない。.利点製造コストの削減分業により生産量が増加し、平均生産コストが削減されます。工具、機械などを節約することで、製造コストを削減することもできます。.機械の最大使用分業は、機械のより多くの使用を含む大規模生産の結果です。他方で、分業はまた、小規模生産において機械を使用する可能性を増大させる。.大量生産分業の下でのプラントと機械の使用により、生産は大規模に増加し始め、それは生産コストの低下をもたらし、生産者への利益を増加させる.時間節約作業者がある手順から別の手順に変更する必要はありません。特定のツールを使用して定義されたプロセスで使用されます。したがって、彼は時間を無駄にせずに一箇所に座って仕事を続けます。.職場での継続性は時間を節約し、低コストで生産量を増やすのに役立ちます.良質品の生産 労働者が最も適した仕事を信頼されているとき、それは確かに優れた製品を生み出すでしょう。.より良い労働者の選択分業は労働者の選別を改善するのに役立つ。作業はさまざまな部分に分割され、それぞれの部分が最も適した作業員によって占められているため、作業に最も適した作業員を非常に簡単に選択できます。. 彼らは少数のタスクを習得するだけでよいので、労働者はより少ない訓練を必要とする.デメリット責任の喪失多くの労働者が集まって製品を生産しています。生産が良く、十分でないならば、誰もそれに対して責任があるとみなされることができません.一般に、「各人の責任は人の責任ではない」と言われています。したがって、分業は責任の喪失という不利な点があります。.依存度を上げる生産がいくつかのプロセスに分割され、各部分が異なる作業者によって実行される場合、それは過度の依存につながる可能性があります。.例えば、衣料品工場の場合、布を切る人が怠惰であると、縫製、ボタン留めなどの作業に苦しむことになります。したがって、より大きな依存は分業の結果である.仕事の単調さ分業では、労働者は何年も何度も何度も同じ仕事をしなければなりません。そのため、しばらくすると労働者は退屈したり、仕事が退屈で単調になったりします。.創造的な喜びはありません多くの人々がそれの精巧さに貢献するので、分業は記事を作成するという創造的な喜びを殺します、誰もそれをしたことの利点を主張することができません.参考文献ウィキペディア、フリー百科事典（2018）。分業撮影元：en.wikipedia.org.Tejvan Pettinger（2017）。分業経済学の助け。撮影元：Economicshelp.org.ブリタニカ百科事典の編集者（2018年）。分業撮影者：britannica.com.Saqib Shaikh（2018）。分業：意味、形態および利点。経済学の議論。撮影者：Economicsdiscussion.net、.Nikhila（2018）。分業：意味、長所および短所経営管理のアイデア。撮影者：businessmanagementideas.com.
労働ハラスメントに関する苦情の申立時期とその方法
の 職場での嫌がらせに対する苦情 いつも行われるわけではありません。多くの人がこのような状況に苦しんだり苦しんだりしていますが、おそらく彼らは報告の仕方や時期、誰に行くべきかを知らないのでしょう.報告されるべき行動を見落とすのが一般的です。それから、あなたはソニアの事件を読むことができます。これには、職場での嫌がらせに関する報告をできるだけ早く提出することをお勧めします。. Soniaは銀行で働く32歳の女性です。彼女は5年以上にわたって自分の機能を正しく実行しており、同僚と何の問題もありません。同社は再編中であり、国内でいくつかの事務所が閉鎖されている.ソニアは妊娠し、それを支部長のマヌエルに伝えます。彼は最善の方法では反応せず、その決断を下すのは悪い時期だったと理解してもらう。そこから問題が始まります.ソニアを解任することはできず、収入を失うことを恐れて、マヌエルは嫌がらせをし始め、彼女は自分の仕事を辞めます。.まず、彼女はレジ係としての立場を変え、今では支店の書類を提出することに専念しなければならないことを伝えます.彼は彼女を積み重ねられた紙でいっぱいの保管室として使われている小さな事務所に押しのける。重要でない機能を彼に割り当て、彼の仕事を失格にします.ある日、ソニアがいくつかの論文の分類を終えたとき、マヌエルは出発の時まで何もせずに机で待つように言った。.マヌエルのこの態度は、その後の数か月間も維持されています。彼の同僚の前で叫んだり、毎週の集会で彼女をばかげたままにしておくことさえありました。ソニアは不安と憂鬱の状態に入ります。彼女にとって毎日それは拷問です。さらに、彼女の同伴者は、彼らが彼女を守るならば、次の犠牲者であることを恐れて彼女を隔離し始めます。.ソニアは、彼女の肉体的および心理的状態が彼女の赤ちゃんに影響を与えることを恐れて、仕事を辞めるつもりです。あなたが不安や疲労のために仕事に行けない日さえあります。彼女が夫に話すと、彼は職場での嫌がらせの報告をするべきだと主張します。.Soniaの状況は明らかに職場での嫌がらせや暴言の事例を表しています。これは、労働者の尊厳に影響を与える尊敬と配慮の欠如を意味する一連の行動から成ります。.彼らは、彼らの精神的完全性を脅かす言葉や態度を通して、労働者が体系的な方法で服用される虐待的な行動または心理的暴力です。.職場での嫌がらせは多くの労働者に影響を与える非常に深刻な問題です。第6回欧州労働環境調査（2015年）によると、6人に1人（16％近く）の従業員が職場での嫌がらせを受けたと回答しています。.特に、暴力、嫌がらせ、または望まない性的注意などの有害な社会的行動にさらされたことがある。この状況は彼ら自身と彼らの仕事の継続性に影響を与えています.ラテンアメリカでは、職場での嫌がらせも職場での深刻な問題です。最近の研究によると、心理的な仕事の暴力のランク付けはコスタリカによって導かれています。次に、あなたはチリを見つけるでしょう。暴徒の少ない場所の一つはエクアドルですが. この記事では、労働嫌がらせに対する苦情についてのすべてを発見することができます。ですから、いつ報告するのか、誰に行くのか、そしてどのようにそれを準備するのかを知っています.職場での嫌がらせが報告されるべき時期?肉体的および心理的な損傷を引き起こす継続的かつ慎重な虐待がある場合は、職場での嫌がらせについての報告を提出する必要があります。.嫌がらせ者の目標は通常、被害者が仕事を辞めることです。ミスを犯し始めるために彼を侮辱するかどうか、そして彼を解雇するために優れた者かどうか。または、彼女が帰りたくないように心理的圧力をかける.職場での嫌がらせの兆候は、次のとおりです。- 被害者が一人でいるとき、または他の人々と一緒にいるときの被害者への叫び、屈辱、および侮辱.- 犠牲者に仕事で過負荷をかけたり、会うことがほぼ不可能な時間で目標を割り当てたりする.- 予告なく被害者の責任を変更する。重要度が非常に低いタスク、または不要なタスクを割り当てることができます。.- 彼らを差別して、労働者を他の人とは異なる方法で扱う.- 無視するか、ふりをしない.- 自分の仕事に必要な道具や情報を彼に渡してはいけません。.- 仕事が過小評価されているかどうか.- 労働者の評判に影響を与える噂を広める.- 継続的にあなたのアイデアやイニシアチブを批判してください。彼らの成功や業績を無視するだけでなく.- 彼の私物、彼のコミュニケーションおよび仕事の要素を見直すことによって犠牲者のプライバシーを侵害します.レポートする前に他のインスタンスに移動する行政や裁判所に行く前に、嫌がらせの被害者は他の人々と問題を話し、解決策を探すことを試みることができます。例えば、- 会社委員会、組合、労働者組合、または人事部に連絡してください。. 会社にこれらの組織のいずれかがある場合は、必要な措置を取ることができるようにそれらを組織に知らせることができます。一般にこれらの組織は職場での嫌がらせの予防と治療のための手順を持っています.そうでない場合は、状況に直面して対応する決定を下すための支援や助言をすることもできます。.- 会社の執行機関に行く. 嫌がらせが会社の指示からではなく、中間管理職や他の同僚からのものである場合は、状況を統治機関と話し合うことが役立つ場合があります。.これらの機関は、職業上のリスクを防ぎ、発生したときに行動するための手順を持っていなければなりません。信頼関係がある場合、会社は嫌がらせと闘う義務を負っているので、あなたは彼らに行くことができます。.上記の対策が不十分またはあなたのケースに適用できない場合、次のステップは保護を求めるために公的機関に行くことです。.労働嫌がらせに対する苦情は、行政が適切な措置を講じるように行政の前に立てることができます。そして、そうであるならば、制裁を課す.嫌がらせが非常に深刻で犯罪になる可能性があると当社が判断した場合も、裁判にかけることができます。. あなたが雇用関係を破りたいのであれば、司法的な方法も必要になります。あなたが嫌がらせによって引き起こされた道徳的損害に対する賠償を求めることを好むかのように.職場での嫌がらせの報告を提出する前のアドバイス職場での嫌がらせの被害者が冷静を保ち、暴力に反応しないようにすることが非常に重要です。それはあなたのストーカーにもっと力を与えたり、彼を解雇することができる行為を彼にさせるような挑発に陥ってはいけません。.無菌の議論に時間を費やさないことも賢明です。嫌がらせ者は犠牲者の忍耐を害し、彼らの尊厳と誠実さに影響を与えようとします。ストーカーがその目的を達成しないようにする必要があります。あるいは少なくとも、証拠の収集など、他の対策が講じられている間は攻撃は行われないようです。.嫌がらせを秘密にしてはいけません。被害者は、誰もが気付くように、それを明確にするように努めるべきです。したがって、他の人々の前でストーカーと話をし、仲間と心理的サポートを求めることをお勧めします。.被害者が職場での嫌がらせの報告を提出する前に、嫌がらせの可能性のあるすべての証拠を入手することが不可欠です。この点は非常に真剣に受け止められ、証拠の収集において非常に厳格であるべきです。これは、告発の成功と権利保護の達成にかかっています。.- 状況は職場の同僚、労働組合または他の組織に伝えられるべきである。これの目的は、嫌がらせを目撃者にすることです。.- 嫌がらせの証拠書類をすべて保存します。電子メール、作業指示書、回覧、メモなど....
質の高い文化の特徴、発展の仕方、例
一 質の高い文化 従業員が品質ガイドラインに従うだけでなく、他人に体系的に会ったり、品質に重点を置いた措置を講じたり、品質について話したり、周囲の品質を感じたりする環境です。.地理的な障壁の減少とグローバル市場での競争へのプレッシャーにより、企業は世界中で競争力を維持するためにオペレーショナル・エクセレンスが不可欠になっています. 品質の文化は当然プロセスの継続的な改善を強調し、健康的な職場、満足した顧客、そして収益性があり成長している会社をもたらします。.しかし、どのようにしてすべての従業員が質の高い製品またはサービスを提供することに集中していることを確認できますか。?索引1基本2つの特徴2.1適切なシステムと構造2.2品質を守るリーダーたち2.3訓練を受けた従業員2.4顧客中心の運用2.5チームワークが標準2.6継続的な改善は事実です3質の高い文化はどのように発展していますか？?3.1品質について歩き回ってチャットする3.2みんなのために質の高い仕事をする3.3チームを活性化させる3.4プロセスに焦点を合わせる3.5フォローアップと測定3.6開口部を支える4例4.1目的の変更5参考文献基本品質改善の基本は、組織全体に品質文化を構築し、それを会社全体に取り入れることです。品質を重視した文化は、健康的な職場環境を作り出し、また満足のいく顧客を生み出します。.健全なビジネス文化の中で、会社にとって良いことは顧客にとって良いことと結びつき、誰もがすることの原動力となります。.質の高い文化は、システムビジョンの意味を理解し、そしてそれを信じ、そして成功するためにクライアントにサービスを提供する必要性を知っているリーダーシップから始まります。.その理解の結果は、前向きな内部環境が満足のいく顧客の創造と共に進む文化です。.特徴トップマネジメントからベースワーカーまで、すべての利害関係者が問題なく日々の活動の改善を組み入れたとき、品質の文化が生まれます。.適切なシステムと構造品質改善をサポートするために適切なシステムと構造を持つことが不可欠です。プロセスは、クライアントに焦点を当てた明確なパフォーマンス基準で確立する必要があります。つまり、- 質の高いイニシアチブを推進し、組織が目的の達成に責任を負うようにする堅実な指揮構造を持つ.- データが効率的に分析され報告されるようにする.- データを使って意思決定や改善を促す. 品質を守るリーダーたちリーダーのコミットメントは、品質文化の原動力です。したがって、リーダーは、品質を向上させるために、はっきりと見え、しっかりとした支持を得なければなりません。つまり、- 質の高い文化を維持するために必要なすべてのリソースを積極的に提供します.- 会社のビジョンと価値を明確に表現する.- 報酬システムで品質を向上させるための取り組みを表彰する.資格のある従業員- スタッフは毎日の仕事に品質改善を取り入れるように訓練されなければなりません。これは変化を支え伝統に直面することを意味します.- 従業員は自分の役割に関連した品質改善の導入に頼らなければなりません.- あらゆるレベルでオープンで誠実なコミュニケーションが必要です.- 従業員は自分のパフォーマンスを評価できなければなりません.顧客中心オペレーション- 顧客のニーズと価値は、意思決定と日常業務に欠かせません。.- 従業員は組織が真に顧客志向であることを認識しなければなりません.- 会社は、彼らの期待を満たすだけでなく、通常は彼らを超えているという意味で、クライアントに焦点を合わせている外側から見なければなりません。.チームワークが標準すべてのスタッフは、なぜ品質が重要なのかを理解し、問題解決のために協力しなければなりません。つまり、- チームは、アイデアを交換し、品質改善プロジェクトを実施し、学んだ教訓を共有するために定期的に集まるべきです。.- 品質改善を担当するプロジェクトチームは、有能な人々で構成されるべきです。.継続的な改善は事実です組織はその運用実績に決して満足してはいけませんが、常により良いものになるよう努力しなければなりません.従業員は日常的に問題を解決し改善を提供するために品質改善ツールと方法を使用するべきです.質の高い文化の発展?質の高い文化を築くためには、長期的な変化のための基盤を提供する持続可能な習慣が必要です。.質について歩き、雑談する変革は、リーダーがあらゆるレベルで参加し、行動の質の原則を一貫して示すときにのみ可能です。これはリーダーがしなければならないことを意味します：-...
起業家精神につながる主な動機は何ですか？
の 起業家精神につながる主な動機 それは一般的にお金とは無関係です。それにつながる本当の動機は自律性、独立性、チームワークと経験に関連しているので、お金は起業家精神にリンクされている追加の利点として見られている。.ほとんどの起業家は、最初から会社を作り、自分の時間を犠牲にすることを選び、これらの会社が成功しないというリスクを負っています。これは、この犠牲から得られる満足と報酬によって動機づけられます（Wilson、2011）。. 報酬は起業家ごとに異なります。厳しい勤務スケジュールの外で自分の時間を管理することを好むため、自分の会社を設立する人がいます. その一方で、仕事で毎日行われている決定を絶対的に制御することを楽しむ人もいますし、ベンチャーの社会的可能性を信じる人もいます.一般に、起業家であるということは、経済的にリスクを負うことを意味します。しかし、ベンチャーが成功すると、それに伴う報酬はお金の限界を超えます。このアイデアは、主に起業家精神に向けて指向する人々をやる気にさせるものです。 （アルトン、2015）たぶんあなたは興味があるかもしれません起業家の15の最も重要な特徴.起業家として始める主な理由柔軟性 彼らは伝統的な仕事に特徴的な要求にうんざりしているので自分の会社を始めようと冒険している何人かの起業家。責任の高い立場では、要求は非常に優れています。このようにして、人々はヘッドとクライアントのサービスでより長い日の間働かなければなりません. あなたが起業家精神を選ぶとき、あなたは上司を持っていない可能性があります。自己はあなた自身の上司になります。このようにして、これらの要求の多くが消え、スケジュールがより柔軟になり、目的と結果に基づいて作業が行われ、作業負荷が減少します。.しかし、最初はどんな努力も非常に厳しいものです。それで、起業家が多くのストレスの下で長時間働いているのを見るのは一般的です. 実際、多数の起業家が同じ業界内のほとんどの従業員よりも懸命に仕事をしなければなりません（Pozin、2013年）.制御支配力を持ちたいという願望は、リーダーとしての地位を維持したいと願う起業家にとって最大の動機の1つです。上司になると、誰が会社の一員になるのか、どのくらいのお金を稼ぐのか、そしてどのような責任を持つのかを決める可能性があります。.多くの起業家は、大企業で働くことにうんざりして自分自身が意思決定の最前線にいるというキャリアを選択した個人です。しかし、この統制の地位には、高度なストレスと責任が伴います。.成功または失敗の可能性は常にあります。しかし、リーダーシップの地位を起業家とした場合、成功と失敗の両方に対する責任はリーダーにあります。.お金それが起業家精神につながる主な動機ではありませんが、それは多くの企業が時間をかけて得ることができるという利点です。. Richard BransonやMark Zuckerbergのような成功した起業家の物語があり、良い考えを持った熱心な市民なら誰でも億万長者になれることを示しています.しかし、この一般的な考えに反して、起業家でありながらお金を稼ぐには、良いアイデア、しっかりとした事業計画、そして会社を立ち上げるために必要な時間の確保が必要です。. 通常、お金は直接求められても到着しませんが、組織の成長の結果として表示されます。.チームワーク ある人々は他の人々と働くことを愛し、問題を解決するためにチームワークに基づく雰囲気が好きです。個人間の相互作用は相互尊重に基づいており、より多くの個人の会社で協力していく所存のインテリジェントな人々と出会うことが可能です。.従業員に他の人々と一緒に働く可能性を提供する会社があります。しかし、この代替案は、ベンチャーが始まり、リーダーがゼロから独自のチームを構築する機会を得たときには、実に目に見えるものです。. 起業家になる動機の一つは、あなたがチームを共有したい相手と戦略的に同僚を選ぶことができることです。起業家は通常メンターであり、彼らの役割はチーム構造の中で基本的なものです。. このため、彼らは彼らが彼らの会社のために欲しい種類のスキル、才能と個性を選ぶという基本的な責任を持っています。 （マクミラン、2010年）遺産一部の起業家は、遺産を残すという考えに動機付けられているほどお金や経験に動機付けられていると感じていません。彼らはブランドのイメージになりたいと思うかもしれず、その過程でちょっとした名声を得たいと思うかもしれません。彼らはまた、この遺産を愛する人に任せ、彼らの会社を次世代に引き継ぎたいと思うかもしれません。.この面での動機は意味を持ちそして時間がたつことができる何かの創造にリンクされています. これは他の方法では達成できず、お金や起業家であるという経験とは無関係に機能するため、この動機は起業家にとって最も強い動機の1つです。 （Sauser、2015） 機会多くの起業家は、起業家精神につながる最大の動機の1つが彼らが望むことを本当にやる機会に関連していることに同意します。....
